NO
HR-jus

Ikke diskriminerende å betale kvinnelig medarbeider mindre

logo
Jusnytt
calendar 30. januar 2022
globus Norge

Både innenfor privat- og offentlig sektor er det fremdeles et økt fokus på likestilling på arbeidsplassen. Selv om situasjonen kan virke enkel nok å håndtere er ulik lønn for likt arbeid fremdeles et vanlig problem. En nylig avgjørelse fra Diskrimineringsnemnda viser hvorfor. I saken var ikke lønnsforskjell mellom en kvinnelig medarbeider og to av hennes mannlige kollegaer ansett som diskriminering. Årsaken var at det ikke var noen årsakssammenheng mellom medarbeiderens lønn og hennes alder eller kjønn.

En kvinnelig underdirektør i Skatteetaten oppdaget at hennes lønn var lavere enn hennes to mannlige kollegaer, som også arbeidet som underdirektører. Lønnen hennes var ca. NOK 6000 til 25.000 lavere enn deres lønn, på tross av at hun både hadde mer erfaring og lengre ansiennitet. Tidligere hadde hun vært på samme lønnsnivå som de to kollegaene.

I bedriften ble lønnen fastsatt basert på forhandlinger. I den forbindelse ble medarbeidernes resultater og atferd sett opp mot hvilke forventninger bedriften hadde til den aktuelle stillingen. For ledelsen stiltes det også krav om å vise retning, hjelpe medarbeidere og team med utvikling, oppmuntre endring og skape resultater.

Etter å ha stilt spørsmål til sin lønn deltok den kvinnelige medarbeideren i flere lønnssamtaler hvor hun ba om lønnsøkning. Under møtene viste hun til at det hadde skjedd vesentlige endringer i de opprinnelige forholdene som ble lagt til grunn ved fastsettelsen av hennes lønn. Ettersom hennes ønske om lønnsøkning ikke ble møtt mente hun at bedriften hadde diskriminert henne basert på både hennes alder og kjønn.

Ingen sammenheng mellom ulik lønn og hennes kjønn eller alder

Diskriminasjon basert på kjønn og alder er forbudt. Forbudet inkluderer at medarbeidere har rett på lik lønn for arbeid av lik verdi. På tross av dette fant ikke nemnda noen årsakssammenheng som insinuerte at medarbeideren var blitt diskriminert.

Både i forhold til alder og kjønn fant nemnda, samlet sett, at det ikke forelå noen dokumentasjon som tydet på at bedriften hadde latt medarbeiderens kjønn eller alder spille noen rolle ved fastsettelsen av lønnen hennes.

Ettersom den kvinnelige medarbeiderens lønn var fastsatt basert på forhandlinger mellom den enkelte medarbeideren og bedriften, fant nemnda det vanskelig å overprøve bedriftens vurderinger. Nemnda kunne ikke avgjøre hvordan lønnskriteriene var tatt i bruk. I forhold til ansiennitet så var ikke dette et av lønnskriteriene, hvorfor medarbeideren ikke automatisk hadde rett på høyest lønn siden hun var eldst og hadde lengst ansiennitet. I forhold til kjønnsdiskriminering la nemnda vekt på at det både var flere kvinnelige og mannlige medarbeidere i samme stilling, med høyere lønn enn medarbeideren. Dette viste at medarbeiderens kjønn ikke hadde hatt betydning. Samtidig bemerket nemnda at lønnsforskjellen var relativt liten.

IUNO mener

Lik lønn for likt arbeid kan virke som et enkelt prinsipp. Som illustrert av Diskrimineringsnemndas avgjørelse er det imidlertid ikke alltid like enkelt. Det foreligger ikke noe forbud mot å ta i bruk individuelle lønnskriterier, slik som arbeidsprestasjoner, markedshensyn og andre elementer for å avgjøre lønn, forutsatt at lønnskriteriene ikke er direkte eller indirekte diskriminerende.

IUNO anbefaler at bedrifter nøye vurderer hvilke lønnskriterier som tas i bruk, og hvordan de vil påvirke medarbeiderne. Bedrifter bør være bevisst at selv om lønnskriterier kan virke kjønns- eller aldersnøytrale kan slike kriterier være indirekte diskriminerende på en større gruppe. For eksempel, i sammenheng med ansiennitet, vil menn typisk vil ha vært en del av arbeidsstyrken i lengre tid, som kan tyde på at kriteriet er indirekte diskriminerende.

[Diskrimineringsnemndas avgjørelse av 7 januar 2022 i sak 21/280]

En kvinnelig underdirektør i Skatteetaten oppdaget at hennes lønn var lavere enn hennes to mannlige kollegaer, som også arbeidet som underdirektører. Lønnen hennes var ca. NOK 6000 til 25.000 lavere enn deres lønn, på tross av at hun både hadde mer erfaring og lengre ansiennitet. Tidligere hadde hun vært på samme lønnsnivå som de to kollegaene.

I bedriften ble lønnen fastsatt basert på forhandlinger. I den forbindelse ble medarbeidernes resultater og atferd sett opp mot hvilke forventninger bedriften hadde til den aktuelle stillingen. For ledelsen stiltes det også krav om å vise retning, hjelpe medarbeidere og team med utvikling, oppmuntre endring og skape resultater.

Etter å ha stilt spørsmål til sin lønn deltok den kvinnelige medarbeideren i flere lønnssamtaler hvor hun ba om lønnsøkning. Under møtene viste hun til at det hadde skjedd vesentlige endringer i de opprinnelige forholdene som ble lagt til grunn ved fastsettelsen av hennes lønn. Ettersom hennes ønske om lønnsøkning ikke ble møtt mente hun at bedriften hadde diskriminert henne basert på både hennes alder og kjønn.

Ingen sammenheng mellom ulik lønn og hennes kjønn eller alder

Diskriminasjon basert på kjønn og alder er forbudt. Forbudet inkluderer at medarbeidere har rett på lik lønn for arbeid av lik verdi. På tross av dette fant ikke nemnda noen årsakssammenheng som insinuerte at medarbeideren var blitt diskriminert.

Både i forhold til alder og kjønn fant nemnda, samlet sett, at det ikke forelå noen dokumentasjon som tydet på at bedriften hadde latt medarbeiderens kjønn eller alder spille noen rolle ved fastsettelsen av lønnen hennes.

Ettersom den kvinnelige medarbeiderens lønn var fastsatt basert på forhandlinger mellom den enkelte medarbeideren og bedriften, fant nemnda det vanskelig å overprøve bedriftens vurderinger. Nemnda kunne ikke avgjøre hvordan lønnskriteriene var tatt i bruk. I forhold til ansiennitet så var ikke dette et av lønnskriteriene, hvorfor medarbeideren ikke automatisk hadde rett på høyest lønn siden hun var eldst og hadde lengst ansiennitet. I forhold til kjønnsdiskriminering la nemnda vekt på at det både var flere kvinnelige og mannlige medarbeidere i samme stilling, med høyere lønn enn medarbeideren. Dette viste at medarbeiderens kjønn ikke hadde hatt betydning. Samtidig bemerket nemnda at lønnsforskjellen var relativt liten.

IUNO mener

Lik lønn for likt arbeid kan virke som et enkelt prinsipp. Som illustrert av Diskrimineringsnemndas avgjørelse er det imidlertid ikke alltid like enkelt. Det foreligger ikke noe forbud mot å ta i bruk individuelle lønnskriterier, slik som arbeidsprestasjoner, markedshensyn og andre elementer for å avgjøre lønn, forutsatt at lønnskriteriene ikke er direkte eller indirekte diskriminerende.

IUNO anbefaler at bedrifter nøye vurderer hvilke lønnskriterier som tas i bruk, og hvordan de vil påvirke medarbeiderne. Bedrifter bør være bevisst at selv om lønnskriterier kan virke kjønns- eller aldersnøytrale kan slike kriterier være indirekte diskriminerende på en større gruppe. For eksempel, i sammenheng med ansiennitet, vil menn typisk vil ha vært en del av arbeidsstyrken i lengre tid, som kan tyde på at kriteriet er indirekte diskriminerende.

[Diskrimineringsnemndas avgjørelse av 7 januar 2022 i sak 21/280]

Motta nyhetsbrevet vårt

Anders

Etgen Reitz

Partner

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Lignende

logo
HR-jus

11 september 2022

Insideren ble outsideren

logo
HR-jus

28 august 2022

Å utvelge krets, eller å ikke utvelge krets

logo
HR-jus

12 juni 2022

Aleneforsørger kunne stå i stilling tross avskjedigelse

logo
HR-jus

29 mai 2022

Bedrifter fikk ikke gjøre trekke for kostnader i medarbeidernes tips

logo
HR-jus

8 mai 2022

Nye tiltak for å hjelpe bedrifter å ansette personer fra Ukraina

logo
HR-jus

24 april 2022

Nye regler for hjemmekontor

Laget

Akina

Ørum Masaki

Juridisk rådgiver

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Amalie

Starup Poulsen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfullmektig

Emma

Sandner

Junior juridisk assistent

Johan

Gustav Dein

Advokatfullmektig

Julie

Meyer

Kommunikasjon assistent

Katrine

Matilde Ahlberg Purhus

Advokatfullmektig

Kirsten

Astrup

Advokat

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Søren

Hessellund Klausen

Partner