Ikke diskriminerende å betale kvinnelig medarbeider mindre

En kvinnelig underdirektør i Skatteetaten oppdaget at hennes lønn var lavere enn hennes to mannlige kollegaer, som også arbeidet som underdirektører. Lønnen hennes var ca. NOK 6000 til 25.000 lavere enn deres lønn, på tross av at hun både hadde mer erfaring og lengre ansiennitet. Tidligere hadde hun vært på samme lønnsnivå som de to kollegaene.

I bedriften ble lønnen fastsatt basert på forhandlinger. I den forbindelse ble medarbeidernes resultater og atferd sett opp mot hvilke forventninger bedriften hadde til den aktuelle stillingen. For ledelsen stiltes det også krav om å vise retning, hjelpe medarbeidere og team med utvikling, oppmuntre endring og skape resultater.

Etter å ha stilt spørsmål til sin lønn deltok den kvinnelige medarbeideren i flere lønnssamtaler hvor hun ba om lønnsøkning. Under møtene viste hun til at det hadde skjedd vesentlige endringer i de opprinnelige forholdene som ble lagt til grunn ved fastsettelsen av hennes lønn. Ettersom hennes ønske om lønnsøkning ikke ble møtt mente hun at bedriften hadde diskriminert henne basert på både hennes alder og kjønn.

Ingen sammenheng mellom ulik lønn og hennes kjønn eller alder

Diskriminasjon basert på kjønn og alder er forbudt. Forbudet inkluderer at medarbeidere har rett på lik lønn for arbeid av lik verdi. På tross av dette fant ikke nemnda noen årsakssammenheng som insinuerte at medarbeideren var blitt diskriminert.

Både i forhold til alder og kjønn fant nemnda, samlet sett, at det ikke forelå noen dokumentasjon som tydet på at bedriften hadde latt medarbeiderens kjønn eller alder spille noen rolle ved fastsettelsen av lønnen hennes.

Ettersom den kvinnelige medarbeiderens lønn var fastsatt basert på forhandlinger mellom den enkelte medarbeideren og bedriften, fant nemnda det vanskelig å overprøve bedriftens vurderinger. Nemnda kunne ikke avgjøre hvordan lønnskriteriene var tatt i bruk. I forhold til ansiennitet så var ikke dette et av lønnskriteriene, hvorfor medarbeideren ikke automatisk hadde rett på høyest lønn siden hun var eldst og hadde lengst ansiennitet. I forhold til kjønnsdiskriminering la nemnda vekt på at det både var flere kvinnelige og mannlige medarbeidere i samme stilling, med høyere lønn enn medarbeideren. Dette viste at medarbeiderens kjønn ikke hadde hatt betydning. Samtidig bemerket nemnda at lønnsforskjellen var relativt liten.

IUNO mener

Lik lønn for likt arbeid kan virke som et enkelt prinsipp. Som illustrert av Diskrimineringsnemndas avgjørelse er det imidlertid ikke alltid like enkelt. Det foreligger ikke noe forbud mot å ta i bruk individuelle lønnskriterier, slik som arbeidsprestasjoner, markedshensyn og andre elementer for å avgjøre lønn, forutsatt at lønnskriteriene ikke er direkte eller indirekte diskriminerende.

IUNO anbefaler at bedrifter nøye vurderer hvilke lønnskriterier som tas i bruk, og hvordan de vil påvirke medarbeiderne. Bedrifter bør være bevisst at selv om lønnskriterier kan virke kjønns- eller aldersnøytrale kan slike kriterier være indirekte diskriminerende på en større gruppe. For eksempel, i sammenheng med ansiennitet, vil menn typisk vil ha vært en del av arbeidsstyrken i lengre tid, som kan tyde på at kriteriet er indirekte diskriminerende.

[Diskrimineringsnemndas avgjørelse av 7 januar 2022 i sak 21/280]