NO
HR-jus

Diskriminasjon å “trenge en kvinnelig medarbeider”

logo
Jusnytt
calendar 26 september 2021
globus Norge

Etter at en bedrift valgte å ansette en kvinnelig jobbsøker påsto en mannlig jobbsøker at han hadde blitt diskriminert på bakgrunn av kjønn. Den kvinnelige jobbsøkeren hadde, ifølge bedriftens begrunnelse, blitt valgt for å sikre kjønnsbalansen på arbeidsplassen. På denne bakgrunn var Diskrimineringsnemnda enig i at den mannlige jobbsøkeren hadde blitt diskriminert.

I denne saken var et spesialisert sykehus for barn på utkikk etter en ny idrettspedagog for et vikariat med varighet på omtrent ett år. Under ansettelsesprosessen mottok bedriften totalt 30 søknader, hvorav 9 kom fra mannlige jobbsøkere og 21 fra kvinnelige jobbsøkere. Av disse ble to kvinnelige jobbsøkere kalt inn til intervju – og en av dem fikk jobben.

Etter at søknadsfristen var utgått kontaktet den mannlige medarbeideren bedriften for å høre om hans profil var relevant for stillingen. Bedriften svarte at de dessverre allerede hadde funnet noen til stillingen, og forklarte at “denne gangen trengte de en dame”.

Noen dager etterpå utdypet bedriften nærmere hvorfor den mannlige jobbsøkeren ikke hadde blitt tilbudt jobben ved å forklare at avdelingen besto av fem medarbeidere, hvorav to var kvinner, og at medarbeideren som skulle i permisjon var en dame. På den bakgrunnen ønsket bedriften å ha “en balanse og både kvinnelige og mannlige rollemodeller», men forklarte også at den kvinnelige jobbsøkeren de hadde valgt hadde de riktige kvalifikasjonene.

I lys av bedriftens begrunnelse følte jobbsøkeren seg diskriminert på bakgrunn av hans kjønn, og klaget derfor til Diskrimineringsnemnda.

Jobbsøkernes kjønn hadde vært avgjørende

I kraft av styringsretten vil bedrifter som klar hovedregel kunne bestemme hvem som skal ansettes. Dersom diskriminerende elementer er avgjørende når beslutningen tas vil ansettelsesprosessen imidlertid resultere i diskriminasjon. Diskrimineringsnemnda fant at det var tilfellet i denne saken.

Bedriften påsto senere at selv om de ønsket en kvinnelig jobbsøker, så hadde ikke kjønn vært en avgjørende del i ansettelsesprosessen. Bedriften valgte den kvinnelige jobbsøkeren til stillingen fordi hun, basert på en vurdering av alle jobbsøkerne, hadde de beste kvalifikasjonene basert på hennes utdannelse, erfaring og personlighetstrekk.

Likevel var ikke denne vurderingen inkludert i bedriftens svar til den mannlige jobbsøkeren eller på annen måte blitt dokumentert i saken. Ettersom det ikke var noen dokumentasjon som støttet det motsatte konkluderte nemnda at kjønn hadde vært avgjørende under ansettelsesprosessen, og at den mannlige jobbsøkeren derfor hadde blitt diskriminert på bakgrunn av kjønn. Diskrimineringsnemnda fant derfor at bedriften hadde brutt forbudet mot diskriminering basert på kjønn.

IUNO mener

Likestilling er alltid et relevant emne, og mange bedrifter iverksetter for øyeblikket tiltak for å enten sikre eller forbedre likestillingen på arbeidsplassen – eller begge. Men som dette vedtaket også viser, kan selv de beste intensjoner ha motsatt effekt og i verste fall utilsiktet føre til diskriminering.

IUNO anbefaler at bedrifter nøye vurderer hvilke kriterier som tas i bruk som en del av ansettelsesprosessen, samt hvilken dokumentasjon som er egnet til å demonstrere overholdelse. Diskrimineringsreglene skal fortolkes strengt. Dette innebærer at bedrifter kun kan la kjønn være avgjørende for å sikre et underrepresentert kjønn hvis jobbsøkerne er nesten like kvalifiserte utfra en objektiv vurdering.

[Diskrimineringsnemndas avgjørelse i sak 29/300 av 5 juli 2021]

I denne saken var et spesialisert sykehus for barn på utkikk etter en ny idrettspedagog for et vikariat med varighet på omtrent ett år. Under ansettelsesprosessen mottok bedriften totalt 30 søknader, hvorav 9 kom fra mannlige jobbsøkere og 21 fra kvinnelige jobbsøkere. Av disse ble to kvinnelige jobbsøkere kalt inn til intervju – og en av dem fikk jobben.

Etter at søknadsfristen var utgått kontaktet den mannlige medarbeideren bedriften for å høre om hans profil var relevant for stillingen. Bedriften svarte at de dessverre allerede hadde funnet noen til stillingen, og forklarte at “denne gangen trengte de en dame”.

Noen dager etterpå utdypet bedriften nærmere hvorfor den mannlige jobbsøkeren ikke hadde blitt tilbudt jobben ved å forklare at avdelingen besto av fem medarbeidere, hvorav to var kvinner, og at medarbeideren som skulle i permisjon var en dame. På den bakgrunnen ønsket bedriften å ha “en balanse og både kvinnelige og mannlige rollemodeller», men forklarte også at den kvinnelige jobbsøkeren de hadde valgt hadde de riktige kvalifikasjonene.

I lys av bedriftens begrunnelse følte jobbsøkeren seg diskriminert på bakgrunn av hans kjønn, og klaget derfor til Diskrimineringsnemnda.

Jobbsøkernes kjønn hadde vært avgjørende

I kraft av styringsretten vil bedrifter som klar hovedregel kunne bestemme hvem som skal ansettes. Dersom diskriminerende elementer er avgjørende når beslutningen tas vil ansettelsesprosessen imidlertid resultere i diskriminasjon. Diskrimineringsnemnda fant at det var tilfellet i denne saken.

Bedriften påsto senere at selv om de ønsket en kvinnelig jobbsøker, så hadde ikke kjønn vært en avgjørende del i ansettelsesprosessen. Bedriften valgte den kvinnelige jobbsøkeren til stillingen fordi hun, basert på en vurdering av alle jobbsøkerne, hadde de beste kvalifikasjonene basert på hennes utdannelse, erfaring og personlighetstrekk.

Likevel var ikke denne vurderingen inkludert i bedriftens svar til den mannlige jobbsøkeren eller på annen måte blitt dokumentert i saken. Ettersom det ikke var noen dokumentasjon som støttet det motsatte konkluderte nemnda at kjønn hadde vært avgjørende under ansettelsesprosessen, og at den mannlige jobbsøkeren derfor hadde blitt diskriminert på bakgrunn av kjønn. Diskrimineringsnemnda fant derfor at bedriften hadde brutt forbudet mot diskriminering basert på kjønn.

IUNO mener

Likestilling er alltid et relevant emne, og mange bedrifter iverksetter for øyeblikket tiltak for å enten sikre eller forbedre likestillingen på arbeidsplassen – eller begge. Men som dette vedtaket også viser, kan selv de beste intensjoner ha motsatt effekt og i verste fall utilsiktet føre til diskriminering.

IUNO anbefaler at bedrifter nøye vurderer hvilke kriterier som tas i bruk som en del av ansettelsesprosessen, samt hvilken dokumentasjon som er egnet til å demonstrere overholdelse. Diskrimineringsreglene skal fortolkes strengt. Dette innebærer at bedrifter kun kan la kjønn være avgjørende for å sikre et underrepresentert kjønn hvis jobbsøkerne er nesten like kvalifiserte utfra en objektiv vurdering.

[Diskrimineringsnemndas avgjørelse i sak 29/300 av 5 juli 2021]

Motta nyhetsbrevet vårt

Anders

Etgen Reitz

Partner

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Lignende

logo
HR-jus

29 januar 2023

Nye regler om bruken av innleie

logo
Om IUNO HR-jus

11 januar 2023

Ny Head of HR Legal i Sverige

logo
HR-jus

8 januar 2023

Nye regler om deltid har tredd i kraft

logo
HR-jus

11 desember 2022

Nye regler for konsern på vei

logo
HR-jus

27 november 2022

Nye regler for utsendte arbeidstakere

logo
HR-jus

13 november 2022

Ord mot ord, og virksomhetens ord ble nei

Laget

Akina

Ørum Masaki

Juridisk rådgiver

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Amalie

Starup Poulsen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfullmektig

Emma

Sandner

Junior juridisk assistent

Johan

Gustav Dein

Advokatfullmektig

Julie

Meyer

Juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Advokat

Petra

Enmalm

Head of HR Legal, Sweden

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Søren

Hessellund Klausen

Partner