Bør han bli eller bør han gå

En paramedic ved et sykehus hadde kommet med kommentarer om en lærlings medlemskap i Jehovas Vitner. Lærlingen var 19 år gammel og den eneste kvinnen på medarbeiderens team. Medarbeiderens spørsmål og kommentarer ble økende seksuelle, og kollegaene hans varslet virksomheten.

Etter hvert ble lærlingen invitert til et møte med virksomheten om medarbeideren. Det ble da klart at medarbeiderens oppmerksomhet også hadde blitt fysisk. Han kilte henne, prikket i henne, lekeslåss med henne og bar på henne. Han spurte også om hennes mening om sex før ekteskap, insinuerte at Gud ikke trengte å vite om de hadde sex, inviterte henne på turer og inviterte henne hjem.

Som en følge av dette informerte virksomheten medarbeideren om at han ikke skulle arbeide på samme skift som lærlingen. I tillegg kunne han ikke jobbe på skiftet like før eller etter lærlingens skift. Virksomheten fulgte imidlertid aldri opp på denne regelen og et par måneder senere ble medarbeideren oppsagt på bakgrunn av seksuell trakassering.

Massivt passivt

Retten konkluderte at oppsigelsen var ugyldig. Dette var fordi virksomheten kunne ha implementert andre tiltak før oppsigelsen.

Lærlingen hadde aldri sagt til medarbeideren at handlingene hans gjorde henne ukomfortabel, men det var tydelig for alle andre at det gjorde det. Selv om handlingene hans var seksuell trakassering av den 17 år yngre lærlingen, hadde virksomheten vært passiv. Før oppsigelsen av ham kunne virksomheten ha fulgt opp på omplasseringen til andre skift. Alternativt kunne virksomheten ha overført ham til en rekke andre sektorer. Ingenting i medarbeiderens historikk tilsa at han ikke ville overholde slike tiltak.

IUNO mener

Virksomheter er ansvarlig for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø. Dette inkluderer et ansvar om å forebygge seksuell trakassering og å reagere når seksuell trakassering finner sted. Du kan lese mer om virksomheters ansvar knyttet til seksuell trakassering her. I saker om seksuell trakassering kan virksomheter være for ivrige etter å beskytte offeret. Noen ganger kan dette imidlertid være på bekostning av forsvarlig saksbehandling. Oppsigelse er en alvorlig sanksjon, og virksomheter må uttømme alle andre alternative tiltak før oppsigelse.

IUNO anbefaler at virksomheter undersøker muligheten for tiltak slik som omplassering, plassering på andre skift, plassering på andre team eller hjemmearbeid. Før en medarbeider blir oppsagt er det også viktig å følge opp på de implementerte tiltakene.

[Borgarting lagmannsretts dom av 4. september 2023 i sak LB-2023-52913]