Slik kan dere forberede dere på reglene om likelønn

I henhold til det nye likelønnsdirektivet skal virksomheter sikre et «prinsipp om likelønn» - det vil si lik lønn for samme arbeid, eller arbeid av samme verdi mellom kvinner og menn.

De fleste virksomheter er smått i gang med å forberede seg på de nye kravene til likelønn. For å være godt forberedt må definisjonen av “lønn” fastsettes klart internt, for å kunne oppfylle kravet om lik lønn for likt arbeid. 

Lønn er mer enn bare grunnlønn

Begrepet lønn er bredt definert i de nye reglene og omfatter både lønn og alle andre ytelser som medarbeidere mottar direkte eller indirekte som følge av arbeidsforholdet. Det er uten betydning om lønnen utbetales kontant eller i naturalia, eller om den er fast eller variabel.

Virksomheter må derfor forberede seg på en definisjon som omfatter, men ikke er begrenset til:

• Bonus i ulike former
• Overtidsbetaling og andre tillegg
• Pensjon
• Reise-, bolig- og kostgodtgjørelser
• Sluttvederlag (lovbestemt eller ekstraordinær)

Avhengig av omstendighetene kan flere andre elementer legges til listen. Det betyr at virksomheter må utarbeide detaljerte oversikter som tar høyde for alle ansattfordeler, herunder avtalte fratredelsesvilkår. Særlig slike avtaler kan lett skape ubalanse i lønnsforholdene mellom ulike stillingskategorier, avhengig av de konkrete omstendighetene.

IUNO mener

Likelønnsdirektivet vil utvilsomt medføre en rekke nye rettigheter og forpliktelser. Selv om implementeringsfristen er 7. juni 2026, er de fleste virksomheter allerede i gang med å tilpasse sine interne systemer for å sikre etterlevelse.

I Norden har Sverige tatt føringen og offentliggjort en innledende implementeringsrapport som bekrefter en bred definisjon av lønn. I Norge og Danmark er lovforslaget fremdeles under utarbeidelse.

[Europaparlamentets- og rådsdirektiv om lønnsgjennomsiktighet av 24. april 2023 og gjennomføringen av lønnstransparensdirektivet, SOU 2024:40 av 29. mai 2024]