Medarbeidere mistet år av ansienniteten

Som en direkte konsekvens av koronaviruset startet en bedrift som eide og opererte lufthavner en permitteringsprosess. Under permitteringsprosessen oppsto det uenighet om hvordan de berørte medarbeidernes ansiennitet skulle beregnes. Ansienniteten kunne enten beregnes basert på samlet tjenestetid eller sammenhengende tjenestetid.

Tilbake i tid hadde flere medarbeidere sagt opp hos bedriften fordi de visste at deres stillinger sto i fare som følge av forventet nedbemanning. Innenfor en periode på to år kom imidlertid flere tilbake og ble ansatt på nytt av selskapet. Spørsmålet om hvordan ansiennitet skulle beregnes var derfor av viktighet for disse medarbeiderne. Dersom ansienniteten skulle beregnes utfra deres sammenhengende tjenestetid ville de ha en betydelig lavere ansiennitet når utvelgelsesprosessen av berørte medarbeidere skulle foretas, enn hvis ansienniteten ble beregnet ut fra samlet tjenestetid, tilbake fra da de første gang ble ansatt.

Ettersom tvisten ikke ble løst ble saken bragt til Arbeidsretten. Retten måtte dermed ta stilling til hvordan medarbeidernes ansiennitet skulle beregnes.

Sammenhengende tjenestetid er hovedregelen

Partene hadde ikke inngått noen tidligere avtale om beregningen av ansiennitet. Ifølge Arbeidsretten måtte hovedregelen imidlertid være sammenhengende tjenestetid ved beregningen av en medarbeideres ansiennitet.

Det var særlig to faktorer som påvirket rettens vurdering. For det første at avtalen, som blant annet regulerte reglene for permitteringsprosesser, var basert på Hovedavtalen mellom LO og NHO. Etter Hovedavtalen var hovedregelen at ansiennitet skulle beregnes basert på den sammenhengende tjenestetiden. For det andre hadde bedriften ved en tidligere anledning etablert en intern omstillingspolicy. Ifølge policyen skulle ansienniteten beregnes basert på sammenhengende tjenestetid. Retten påpekte at medarbeidernes fagforening ikke hadde kommentert dette under utarbeidelsen av policien. Ettersom det ikke hadde vært noen innvendinger tidligere måtte det kunne antas at beregningsmetoden kunne tas i bruk og var akseptabelt for medarbeiderens fagforening, og derfor medarbeiderne.

Som konklusjon fant derfor retten at ansienniteten måtte beregnes fra den siste ansettelsesdatoen. Som en følge av dette mistet de medarbeiderne som var ansatt på nytt opptil flere års ansiennitet. Dette tapet ville påvirke dem i den pågående permitteringsprosessen, så vel som eventuelle senere nedbemanningsprosesser.

IUNO mener

Problemstillingen om beregning av ansiennitet har ikke vært behandlet tidligere av hverken Arbeidsretten eller Høyesterett. Selv om dommen vedrører en spesifikk hovedavtale gir den visse avklaringer for hvordan ansiennitet skal beregnes i forbindelse med permitteringsprosesser, så vel som nedbemanningsprosesser. Fremover vil dommen gi en viktig forståelse av ansiennitet i forhold til andre hovedavtaler. Dommen kan også være relevant for bedrifter som ikke er bundet av tariffavtale når ansiennitet brukes som utvelgelseskriterium.

IUNO anbefaler at bedrifter utfører en konkret og individuell vurdering i hver enkelt sak, på tross av utgangspunktet som fastsettes av dommen. Hvorvidt en utvelgelse er saklig vil avhenge av flere forhold, og både utvelgelseskriteriene og utvelgelsen av medarbeidere bør drøftes med bedriftens tillitsvalgte.

[Arbeidsrettens dom av 3 juni 2021 i sak AR-2021-16]