Happily never after

En helsefagarbeider ble sagt opp fra Oslo kommune, som følge av manglende kompetanse. Medarbeideren hadde vært ansatt i virksomhetet som ufaglært i 11 år, før han fikk tilbud om å ta fagbrev.

Etter kort tid mottok virksomheten flere klager på medarbeideren, både fra brukere og kollegaer. Klagene inkluderte at medarbeideren ikke håndterte vask og stomistell av brukere, manglet kjennskap til diabetesmedisinering og ikke forsto når en brukers tilstand var så alvorlig at mer kvalifisert helsehjelp måtte tilkalles. Det ble også vist til at han ikke fylte ut rapporter slik han skulle, som kunne føre til at alvorlige tilstander ikke ble fanget opp.

Virksomheten gjennomførte flere tiltak. Den utførte en omfattende kartlegging av medarbeiderens kompetanse. Han gjennomgikk også et opplæringsforløp på fem måneder og jobbet vakter med andre kollegaer. På tross av dette gjorde prestasjonene hans det nødvendig å varsle Statens helsetilsyn. Etter en vurdering besluttet helsetilsynet å frata medarbeiderens autorisasjon, og virksomheten gikk til oppsigelse.

Ikke rimelig tvil

Høyesterett konkluderte at oppsigelsen var saklig. Medarbeiderens prestasjoner var markant lavere enn gjennomsnittet og virksomheten hadde gjort rimelige undersøkelser til annet passende arbeid uten suksess.

Medarbeiderens sosiale forhold og høye ansiennitet tilsa at virksomheten hadde en plikt til å undersøke annet passende arbeid før oppsigelse. Gitt hans tap av autorisasjon og høye alder ville han ha vanskelig for å finne nytt arbeid. Virksomheten hadde imidlertid oppfylt denne plikten gjennom å kontakte omstillingsleder generelt, og spesifikt undersøke mulighetene i medarbeiderens bydel. Det var ikke annet passende arbeid tilgjengelig.  

IUNO mener

Før medarbeidere sies opp som følge av virksomhetens forhold, har virksomheter plikt til å undersøke annet passende arbeide. Dommen fra Høyesterett er viktig fordi den fastslår en slik plikt også når medarbeidere sies opp som følge av medarbeiderens forhold. Denne plikten er imidlertid kun knyttet opp mot interesseavveiningen mellom partene, og er begrenset og situasjonsbestemt. Høyesterett understrekte videre at virksomheter ikke er forpliktet til å opprette nye stillinger. En slik plikt kan foreligge når:

• Oppsigelsesbakgrunnen ikke er alvorlig nok til å utelukke andre stillinger
• Medarbeideren har et særlig behov for fortsatt arbeide
• Virksomheten har annet passende arbeid å tilby

IUNO anbefaler at virksomheter alltid undersøker alternativer til en oppsigelse før en oppsigelse gjennomføres.

[Høyesteretts avgjørelse av 26. juni 2024 i sak HR-2024-1188-A]