NO
HR-jus

Endring av arbeidsvilkår i Norden

logo
Jusnytt
calendar 27. august 2023
globus Norge, Sverige, Danmark

Hvis medarbeideres arbeidsvilkår endres som et resultat av en omorganiseringsprosess kan en rekke regler bli aktuelle. Hvis endringene er materielle må virksomheter implementere endringene gjennom oppsigelse eller samtykke. Reglene i Norden er på mange måter like. Det er imidlertid forskjellige nyanser av reglene som må etterleves i hvert land.

Oppsigelsesvarsel eller samtykke er alltid påkrevd ved en materiell endring.

Det kan imidlertid være vanskelig å fastslå når en endring er materiell. Materielle endringer kan være endringer som påvirker:

  • Lønn
  • Provisjon og bonusordninger
  • Jobbtittel og arbeidsoppgaver
  • Arbeidssted
  • Arbeidstid
  • Ferie

Endringer som påvirker frynsegoder slik som julebord, kaffe og gratis frukt vil normalt anses som materielle endringer. Til syvende og sist vil det alltid være en individuell vurdering hvorvidt en endring påvirker medarbeidere i en slik grad at denne er materiell.

Når samtykke eller oppsigelse er påkrevd

Når endringen ikke er materiell, kan virksomhetene implementere endringen umiddelbart eller med rimelig varsel. Når endringen er materiell, må denne implementeres gjennom samtykke eller oppsigelse – eller en kombinasjon av disse.

Når samtykke og oppsigelse kombineres vil virksomheten typisk starte med å prøve å få samtykke til å implementere endringen. Hvis medarbeideren ikke samtykker til endringen, kan virksomheten gå videre med en tøffere fremgangsmåte.

Dette indebærer den formelle oppsigelsesprosessen må følges. Som følge av dette vil medarbeiderens nåværende stilling måtte oppsies samtidig som det gis tilbud om en ny stilling som inneholder den materielle endringen.

IUNO mener

For å unngå risikoen for utilsiktede oppsigelser bør virksomheter vurdere om endringer er materielle fra sak til sak. Hvis medarbeidere er omfattet av en tariffavtale kan det også være spesifikke prosedyrer som må følges.

IUNO anbefaler at virksomheter har interne retningslinjer på plass, og husker på at definisjonen på en materiell endring kan variere innad i Norden. Vi har tidligere skrevet om saker hvor samtykke og oppsigelse står i fokus. Her har vi skrevet om en virksomhet i Danmark som ikke hadde gitt oppsigelse før provisjonsordningen ble endret. Her har vi dekket endrede arbeidsoppgaver uten samtykke i Sverige, og her har vi skrevet om en daglig leders endrede arbeidsoppgaver og degradering i Norge.

Dette nyhetsbrevet er del av en serie som forklarer omstrukturering og oppsigelser i Norden. Les om om mangelfulle arbeidsprestasjoner her.

Oppsigelsesvarsel eller samtykke er alltid påkrevd ved en materiell endring.

Det kan imidlertid være vanskelig å fastslå når en endring er materiell. Materielle endringer kan være endringer som påvirker:

  • Lønn
  • Provisjon og bonusordninger
  • Jobbtittel og arbeidsoppgaver
  • Arbeidssted
  • Arbeidstid
  • Ferie

Endringer som påvirker frynsegoder slik som julebord, kaffe og gratis frukt vil normalt anses som materielle endringer. Til syvende og sist vil det alltid være en individuell vurdering hvorvidt en endring påvirker medarbeidere i en slik grad at denne er materiell.

Når samtykke eller oppsigelse er påkrevd

Når endringen ikke er materiell, kan virksomhetene implementere endringen umiddelbart eller med rimelig varsel. Når endringen er materiell, må denne implementeres gjennom samtykke eller oppsigelse – eller en kombinasjon av disse.

Når samtykke og oppsigelse kombineres vil virksomheten typisk starte med å prøve å få samtykke til å implementere endringen. Hvis medarbeideren ikke samtykker til endringen, kan virksomheten gå videre med en tøffere fremgangsmåte.

Dette indebærer den formelle oppsigelsesprosessen må følges. Som følge av dette vil medarbeiderens nåværende stilling måtte oppsies samtidig som det gis tilbud om en ny stilling som inneholder den materielle endringen.

IUNO mener

For å unngå risikoen for utilsiktede oppsigelser bør virksomheter vurdere om endringer er materielle fra sak til sak. Hvis medarbeidere er omfattet av en tariffavtale kan det også være spesifikke prosedyrer som må følges.

IUNO anbefaler at virksomheter har interne retningslinjer på plass, og husker på at definisjonen på en materiell endring kan variere innad i Norden. Vi har tidligere skrevet om saker hvor samtykke og oppsigelse står i fokus. Her har vi skrevet om en virksomhet i Danmark som ikke hadde gitt oppsigelse før provisjonsordningen ble endret. Her har vi dekket endrede arbeidsoppgaver uten samtykke i Sverige, og her har vi skrevet om en daglig leders endrede arbeidsoppgaver og degradering i Norge.

Dette nyhetsbrevet er del av en serie som forklarer omstrukturering og oppsigelser i Norden. Les om om mangelfulle arbeidsprestasjoner her.

Motta nyhetsbrevet vårt

Anders

Etgen Reitz

Partner

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Lignende

logo
HR-jus

10 mars 2024

Every beard you take

logo
HR-jus

25 februar 2024

Penger over ord

logo
HR-jus

25 februar 2024

En lønnsfrys er ikke alltid en dans på roser i Norden

logo
HR-jus

18 februar 2024

Varsler på slakterbenken

logo
HR-jus

28 januar 2024

Sykefravær i Norden

logo
HR-jus

28 januar 2024

Like piloter flyr best

Laget

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Thorsen

Junior juridisk assistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfullmektig

Julie

Meyer

Senior juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Managing associate (permisjon)

Maria

Kjærsgaard Juhl

Juridisk rådgiver

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Søren

Hessellund Klausen

Partner