NO
HR-jus

Kunne ikke bevises at daglig leder var enig i degradering

logo
Jusnytt
calendar 27 juni 2021
globus Norge

Etter tilbakekomsten fra rehabiliteringssenter ble en daglig leder informert om at han ikke kunne fortsette i sin stilling. I stedet tilbudte bedriften ham å fortsette å jobbe som vanlig medarbeider, med henvisning til tidligere påstått enighet mellom partene. Da bedriften ikke kunne bevise at det forelå en bindende avtale og ikke hadde dokumentasjon, var degraderingen av daglig leder en usaklig endringsoppsigelse.

Etter å ha hatt problemer med fravær og arbeidsprestasjoner sa daglig leder i en arkitektbedrift seg enig i, under et internt møte, at han ville sjekke inn på et rehabiliteringssenter. Under møtet ble det også diskutert om daglig leder skulle fratre fra sin stilling og etterfølgende fortsette å arbeide som en alminnelig medarbeider. Når daglig leder kom tilbake fra rehabilitering informerte imidlertid bedriften uten ytterligere diskusjoner at han ikke kunne fortsette i sin stilling, men som en alminnelig medarbeider.

Ifølge daglig leder var det aldri inngått noen avtale om hans degradering, hvorfor bedriften hadde gått utover sin styringsrett. Ettersom det ikke ble holdt drøftelsesmøte eller ble gitt skriftlig oppsigelsesbrev hevdet daglig leder at bedriften ikke møtte kravene for en endringsoppsigelse. På denne bakgrunn krevde han erstatning for usaklig endringsoppsigelse. I henhold til bedriften reflekterte beslutningen om degraderingen av daglig leder en klar avtale mellom partene. Bedriften fastholdt derfor at daglig leder måtte fratre, og at degraderingen ikke var en endringsoppsigelse.

Hovedspørsmålet som lagmannsretten skulle ta stilling til var derfor om degraderingen utgjorde en endringsoppsigelse og om denne var saklig.

Alkoholisme kunne ikke senere begrunne saklig endringsoppsigelse

Innledningsvis slo lagmannsretten fast at bedriften måtte bevise at det var inngått en avtale om degraderingen med daglig leder, og hva denne avtalen inneholdt.

Avtalen som bedriften hevdet ble inngått under møtet var likevel ikke dokumentert, da ingenting var skrevet ned. Bedriften kunne derfor ikke bevise at det var inngått en avtale med daglig leder. Lagmannsretten pekte på det faktum at ingenting var avtalt med hensyn til daglig leders nye lønn, selv om dette uomtvistelig måtte være det mest vesentlige avtalepunktet å bli enige om. Ettersom det ikke forelå noen avtale mellom partene måtte degraderingen, ifølge retten, derfor utgjøre en usaklig endringsoppsigelse.

Nettopp fordi bedriften hadde trodd at degraderingen var resultat av en avtale med daglig leder hadde ikke bedriften fremlagt noe oppsigelsesgrunnlag, hvorfor bedriften heller ikke hadde anført eller ført bevis for at endringsoppsigelse var saklig. Bedriften hadde heller ikke møtt de nødvendige saksbehandlingskravene for å begynne oppsigelsen av daglig leder.

Selv om bedriften understrekte at en oppsigelse i prinsippet kunne ha vært relevant som følge av daglig leders alkoholisme og dårlige arbeidsprestasjoner ble det ikke ført bevis. Bedriften kunne derfor ikke gjøre opp for det manglende oppsigelsesgrunnlaget eller manglende overholdelse av oppsigelseskravene. Retten fastholdt derfor at endringsoppsigelsen var usaklig.

IUNO mener

Dommen viser nettopp hvor viktig det er å huske på kravene til en oppsigelsesprosess. Dette blir ofte glemt av bedrifter, ettersom styringsrettens omfang kan være vanskelig å definere. Bedrifter må derfor avholde drøftelsesmøte og gi skriftlig oppsigelsesbrev, hvor det er usikkert om bedriften går utover styringsretten.

IUNO anbefaler at bedrifter dokumenterer endringsoppsigelsesprosessen i sin helhet, slik som å utarbeide referat fra drøftelsesmøte som er signert av begge parter. Dersom medarbeideren er enig i endringen må bedrifter også huske å skriftlig oppdatere endringen i arbeidsavtalen senest en måned etter endringen har funnet sted.

[Gulating Lagmannsretts dom av 18 april 2021 i sak LG-2020-130542]

Etter å ha hatt problemer med fravær og arbeidsprestasjoner sa daglig leder i en arkitektbedrift seg enig i, under et internt møte, at han ville sjekke inn på et rehabiliteringssenter. Under møtet ble det også diskutert om daglig leder skulle fratre fra sin stilling og etterfølgende fortsette å arbeide som en alminnelig medarbeider. Når daglig leder kom tilbake fra rehabilitering informerte imidlertid bedriften uten ytterligere diskusjoner at han ikke kunne fortsette i sin stilling, men som en alminnelig medarbeider.

Ifølge daglig leder var det aldri inngått noen avtale om hans degradering, hvorfor bedriften hadde gått utover sin styringsrett. Ettersom det ikke ble holdt drøftelsesmøte eller ble gitt skriftlig oppsigelsesbrev hevdet daglig leder at bedriften ikke møtte kravene for en endringsoppsigelse. På denne bakgrunn krevde han erstatning for usaklig endringsoppsigelse. I henhold til bedriften reflekterte beslutningen om degraderingen av daglig leder en klar avtale mellom partene. Bedriften fastholdt derfor at daglig leder måtte fratre, og at degraderingen ikke var en endringsoppsigelse.

Hovedspørsmålet som lagmannsretten skulle ta stilling til var derfor om degraderingen utgjorde en endringsoppsigelse og om denne var saklig.

Alkoholisme kunne ikke senere begrunne saklig endringsoppsigelse

Innledningsvis slo lagmannsretten fast at bedriften måtte bevise at det var inngått en avtale om degraderingen med daglig leder, og hva denne avtalen inneholdt.

Avtalen som bedriften hevdet ble inngått under møtet var likevel ikke dokumentert, da ingenting var skrevet ned. Bedriften kunne derfor ikke bevise at det var inngått en avtale med daglig leder. Lagmannsretten pekte på det faktum at ingenting var avtalt med hensyn til daglig leders nye lønn, selv om dette uomtvistelig måtte være det mest vesentlige avtalepunktet å bli enige om. Ettersom det ikke forelå noen avtale mellom partene måtte degraderingen, ifølge retten, derfor utgjøre en usaklig endringsoppsigelse.

Nettopp fordi bedriften hadde trodd at degraderingen var resultat av en avtale med daglig leder hadde ikke bedriften fremlagt noe oppsigelsesgrunnlag, hvorfor bedriften heller ikke hadde anført eller ført bevis for at endringsoppsigelse var saklig. Bedriften hadde heller ikke møtt de nødvendige saksbehandlingskravene for å begynne oppsigelsen av daglig leder.

Selv om bedriften understrekte at en oppsigelse i prinsippet kunne ha vært relevant som følge av daglig leders alkoholisme og dårlige arbeidsprestasjoner ble det ikke ført bevis. Bedriften kunne derfor ikke gjøre opp for det manglende oppsigelsesgrunnlaget eller manglende overholdelse av oppsigelseskravene. Retten fastholdt derfor at endringsoppsigelsen var usaklig.

IUNO mener

Dommen viser nettopp hvor viktig det er å huske på kravene til en oppsigelsesprosess. Dette blir ofte glemt av bedrifter, ettersom styringsrettens omfang kan være vanskelig å definere. Bedrifter må derfor avholde drøftelsesmøte og gi skriftlig oppsigelsesbrev, hvor det er usikkert om bedriften går utover styringsretten.

IUNO anbefaler at bedrifter dokumenterer endringsoppsigelsesprosessen i sin helhet, slik som å utarbeide referat fra drøftelsesmøte som er signert av begge parter. Dersom medarbeideren er enig i endringen må bedrifter også huske å skriftlig oppdatere endringen i arbeidsavtalen senest en måned etter endringen har funnet sted.

[Gulating Lagmannsretts dom av 18 april 2021 i sak LG-2020-130542]

Motta nyhetsbrevet vårt

Anders

Etgen Reitz

Partner

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Lignende

logo
HR-jus

29 januar 2023

Nye regler om bruken av innleie

logo
Om IUNO HR-jus

11 januar 2023

Ny Head of HR Legal i Sverige

logo
HR-jus

8 januar 2023

Nye regler om deltid har tredd i kraft

logo
HR-jus

11 desember 2022

Nye regler for konsern på vei

logo
HR-jus

27 november 2022

Nye regler for utsendte arbeidstakere

logo
HR-jus

13 november 2022

Ord mot ord, og virksomhetens ord ble nei

Laget

Akina

Ørum Masaki

Juridisk rådgiver

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Amalie

Starup Poulsen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfullmektig

Emma

Sandner

Junior juridisk assistent

Johan

Gustav Dein

Advokatfullmektig

Julie

Meyer

Juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Advokat

Petra

Enmalm

Head of HR Legal, Sweden

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Søren

Hessellund Klausen

Partner