NO
HR-jus

Bør han bli eller bør han gå

logo
Jusnytt
calendar 29. oktober 2023
globus Norge

En virksomhet besluttet å gå til oppsigelse av en medarbeider etter et internt varsel om seksuell trakassering av en ung lærling. Oppsigelsen var ugyldig ettersom virksomheten ikke hadde implementert alternative tiltak før oppsigelsen.

En paramedic ved et sykehus hadde kommet med kommentarer om en lærlings medlemskap i Jehovas Vitner. Lærlingen var 19 år gammel og den eneste kvinnen på medarbeiderens team. Medarbeiderens spørsmål og kommentarer ble økende seksuelle, og kollegaene hans varslet virksomheten.

Etter hvert ble lærlingen invitert til et møte med virksomheten om medarbeideren. Det ble da klart at medarbeiderens oppmerksomhet også hadde blitt fysisk. Han kilte henne, prikket i henne, lekeslåss med henne og bar på henne. Han spurte også om hennes mening om sex før ekteskap, insinuerte at Gud ikke trengte å vite om de hadde sex, inviterte henne på turer og inviterte henne hjem.

Som en følge av dette informerte virksomheten medarbeideren om at han ikke skulle arbeide på samme skift som lærlingen. I tillegg kunne han ikke jobbe på skiftet like før eller etter lærlingens skift. Virksomheten fulgte imidlertid aldri opp på denne regelen og et par måneder senere ble medarbeideren oppsagt på bakgrunn av seksuell trakassering.

Massivt passivt

Retten konkluderte at oppsigelsen var ugyldig. Dette var fordi virksomheten kunne ha implementert andre tiltak før oppsigelsen.

Lærlingen hadde aldri sagt til medarbeideren at handlingene hans gjorde henne ukomfortabel, men det var tydelig for alle andre at det gjorde det. Selv om handlingene hans var seksuell trakassering av den 17 år yngre lærlingen, hadde virksomheten vært passiv. Før oppsigelsen av ham kunne virksomheten ha fulgt opp på omplasseringen til andre skift. Alternativt kunne virksomheten ha overført ham til en rekke andre sektorer. Ingenting i medarbeiderens historikk tilsa at han ikke ville overholde slike tiltak.

IUNO mener

Virksomheter er ansvarlig for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø. Dette inkluderer et ansvar om å forebygge seksuell trakassering og å reagere når seksuell trakassering finner sted. Du kan lese mer om virksomheters ansvar knyttet til seksuell trakassering her. I saker om seksuell trakassering kan virksomheter være for ivrige etter å beskytte offeret. Noen ganger kan dette imidlertid være på bekostning av forsvarlig saksbehandling. Oppsigelse er en alvorlig sanksjon, og virksomheter må uttømme alle andre alternative tiltak før oppsigelse.

IUNO anbefaler at virksomheter undersøker muligheten for tiltak slik som omplassering, plassering på andre skift, plassering på andre team eller hjemmearbeid. Før en medarbeider blir oppsagt er det også viktig å følge opp på de implementerte tiltakene.

[Borgarting lagmannsretts dom av 4. september 2023 i sak LB-2023-52913]

En paramedic ved et sykehus hadde kommet med kommentarer om en lærlings medlemskap i Jehovas Vitner. Lærlingen var 19 år gammel og den eneste kvinnen på medarbeiderens team. Medarbeiderens spørsmål og kommentarer ble økende seksuelle, og kollegaene hans varslet virksomheten.

Etter hvert ble lærlingen invitert til et møte med virksomheten om medarbeideren. Det ble da klart at medarbeiderens oppmerksomhet også hadde blitt fysisk. Han kilte henne, prikket i henne, lekeslåss med henne og bar på henne. Han spurte også om hennes mening om sex før ekteskap, insinuerte at Gud ikke trengte å vite om de hadde sex, inviterte henne på turer og inviterte henne hjem.

Som en følge av dette informerte virksomheten medarbeideren om at han ikke skulle arbeide på samme skift som lærlingen. I tillegg kunne han ikke jobbe på skiftet like før eller etter lærlingens skift. Virksomheten fulgte imidlertid aldri opp på denne regelen og et par måneder senere ble medarbeideren oppsagt på bakgrunn av seksuell trakassering.

Massivt passivt

Retten konkluderte at oppsigelsen var ugyldig. Dette var fordi virksomheten kunne ha implementert andre tiltak før oppsigelsen.

Lærlingen hadde aldri sagt til medarbeideren at handlingene hans gjorde henne ukomfortabel, men det var tydelig for alle andre at det gjorde det. Selv om handlingene hans var seksuell trakassering av den 17 år yngre lærlingen, hadde virksomheten vært passiv. Før oppsigelsen av ham kunne virksomheten ha fulgt opp på omplasseringen til andre skift. Alternativt kunne virksomheten ha overført ham til en rekke andre sektorer. Ingenting i medarbeiderens historikk tilsa at han ikke ville overholde slike tiltak.

IUNO mener

Virksomheter er ansvarlig for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø. Dette inkluderer et ansvar om å forebygge seksuell trakassering og å reagere når seksuell trakassering finner sted. Du kan lese mer om virksomheters ansvar knyttet til seksuell trakassering her. I saker om seksuell trakassering kan virksomheter være for ivrige etter å beskytte offeret. Noen ganger kan dette imidlertid være på bekostning av forsvarlig saksbehandling. Oppsigelse er en alvorlig sanksjon, og virksomheter må uttømme alle andre alternative tiltak før oppsigelse.

IUNO anbefaler at virksomheter undersøker muligheten for tiltak slik som omplassering, plassering på andre skift, plassering på andre team eller hjemmearbeid. Før en medarbeider blir oppsagt er det også viktig å følge opp på de implementerte tiltakene.

[Borgarting lagmannsretts dom av 4. september 2023 i sak LB-2023-52913]

Motta nyhetsbrevet vårt

Anders

Etgen Reitz

Partner

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Lignende

logo
HR-jus

10 mars 2024

Every beard you take

logo
HR-jus

25 februar 2024

Penger over ord

logo
HR-jus

25 februar 2024

En lønnsfrys er ikke alltid en dans på roser i Norden

logo
HR-jus

18 februar 2024

Varsler på slakterbenken

logo
HR-jus

28 januar 2024

Sykefravær i Norden

logo
HR-jus

28 januar 2024

Like piloter flyr best

Laget

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Thorsen

Junior juridisk assistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfullmektig

Julie

Meyer

Senior juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Managing associate (permisjon)

Maria

Kjærsgaard Juhl

Juridisk rådgiver

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Søren

Hessellund Klausen

Partner