Aleneforsørger kunne stå i stilling tross avskjedigelse

En aleneforsørger som var administrasjons- og markedsansvarlig i en bedrift ble oppsagt som følge av manglende tillit og mistrivsel. Kort tid etter og under oppsigelsesperioden ble imidlertid medarbeideren innkalt til et drøftelsesmøte i forbindelse med mulig avskjed som følge av en avtale hun hadde inngått.

Etter møtet mottok hun avskjed. Bedriftens reaksjon var et resultat av at medarbeideren hadde forhandlet en avtale uten signaturrett. Som et resultat av denne avtalen var bedriften forpliktet til å la en underleverandør markedsføre overfor dens kunder, noe som reflektere negativt på bedriften.

I medarbeiderens etterfølgende krav om usaklig avskjed, begjærte hun å stå i stilling under rettsbehandlingen. Denne problemstillingen måtte derfor vurderes før det ble truffet en beslutning om avskjeden.

Manglende reaksjon var aksept

Lagmannsretten konkluderte at medarbeideren kunne stå i stilling under rettsbehandlingen. Dette var fordi retten fant det tvilsomt at avskjeden hadde vært saklig, etter en foreløpig prøving av saken.

Selv om en signaturrett ikke var en del av medarbeiderens stillingsbeskrivelse, hadde hun forpliktet bedriften til lignende avtaler ved flere tidligere anledninger. Ettersom bedriften verken hadde stilt spørsmål til eller sanksjonert medarbeideren for dette tidligere, hadde bedriften akseptert at dette var en del av hennes jobb. Det ble også lagt vekt på at avtalen hverken hadde forpliktet eller påvirket bedriften økonomisk.

Sosiale hensyn spilte også en rolle i avgjørelsen. Medarbeideren var aleneforsørger for to barn, hadde boliglån og ville ikke motta trygdeytelser før flere måneder etter avskjedigelsen. En avskjed ville derfor ha en betydelig negativ effekt på medarbeideren.

IUNO mener

I motsetning til ved oppsigelser vil avskjedigede medarbeidere som utgangspunkt ikke kunne stå i stilling under behandlingen av søksmål. Ettersom avskjedigelser har en betydelig virkning på medarbeidere, som i denne saken, gjelder et unntak når det er tvilsomt at avskjedigelsen er saklig. I avgjørelsen av dette vil retten se på de sosiale hensynene.

Når en avskjedigelse vurderes anbefaler IUNO at bedrifter vurderer hvordan medarbeideren vil bli påvirket. For eksempel vil en medarbeiders høye alder, sykdom eller handicap kunne påvirke medarbeiderens muligheter til å finne nytt arbeid. Hvorvidt en avskjed er saklig må derfor vurderes opp i mot begge parters interesser.

[Borgarting Lagmannsretts dom i sak LB-2022-63021 av 12 mai 2022]