NO
HR-jus

Viktigheten av uforsvarlig oppsigelse

logo
Jusnytt
calendar 29. mai 2023
globus Norge

I en nylig sak hadde ikke en virksomhet oppfylt formkravene i oppsigelsesbrevet. Medarbeideren hadde ikke blitt informert om fortrinnsretten sin. Lagmannsretten fant ikke oppsigelsen ugyldig ettersom bruddet ikke hadde en realitetsvirkning. Medarbeideren var imidlertid berettiget NOK 30.000 i erstatning.

Etter en nedgang i arbeidet ble en håndverker i en entreprenørvirksomhet bedt om å utføre et asbestsaneringsoppdrag. Sanering hadde ikke vært en del av virksomhetens tjenester originalt. Som følge av et fall i økonomi og oppdrag etter pandemien var en utvidelse av tjenester imidlertid nødvendig.

Selv om han hadde deltatt på et asbestsaneringskurs og ikke hadde andre arbeidsoppgaver nektet medarbeideren å påta seg oppdraget. Etter å ha blitt permittert ble medarbeideren kalt inn til drøftelsesmøte. Under møtet dokumenterte ikke virksomheten utvelgelsesprosessen og spurte ikke inn til om noen sosiale forhold skulle tas i betraktning. Når medarbeideren ble spurt om han fortsatt ville avslå asbestsaneringsoppdrag ga ikke medarbeideren et klart svar.

Medarbeideren ble oppsagt fordi det ikke var andre tilgjengelige arbeidsoppgaver. Oppsigelsesbrevet oppfylte imidlertid ikke formkravene, ettersom medarbeiderens fortrinnsrett ikke ble nevnt. Som følge av feilene i prosessen mente medarbeideren at oppsigelsen var ugyldig.

Virkningen kan påvirke utfallet

Retten konkluderte at virksomhetens brudd på formkravene ikke gjorde oppsigelsen ugyldig. Dette var fordi bruddet ikke hadde en realitetsvirkning. Medarbeideren var imidlertid berettiget erstatning for bruddet. Oppsigelsen var også saklig fordi virksomheten ikke hadde noen arbeidsoppgaver å tilby medarbeideren.

Mangelen på informasjon om medarbeiderens fortrinnsrett i oppsigelsesbrevet var et brudd på formkravene. Ettersom virksomheten ikke hadde gjort noen nyansettelser etter oppsigelsen hadde bruddet imidlertid ikke noen realitetsvirkning.

Medarbeideren ble utvalgt og gjort overtallig ettersom alle andre medarbeidere hadde høyere ansiennitet og arbeidet innenfor områder medarbeideren ikke var kvalifisert til. Da virksomheten allerede var klar over medarbeiderens gjeld og forsørgeransvar hadde det heller ikke noen virkning at virksomheten ikke spurte inn til medarbeiderens sosiale forhold.

Selve oppsigelsen var saklig. Det var ingen tvil om at virksomhetens økonomiske situasjon var alvorlig og at utvidelsen av tjenester var nødvendig. Når medarbeideren ikke ville gi et klart svar på om han ville utføre de eneste tilgjengelige arbeidsoppgavene hadde ikke virksomheten noe annet valg enn oppsigelse.

IUNO mener

Manglende oppfyllelse av formkravene til oppsigelsesbrevet vil som hovedregel føre til en ugyldig oppsigelse. IUNO anbefaler at virksomheter nøye følger den nødvendige oppsigelsesprosessen og oppfyller formkravene til brevet. Den eneste unntakelsen er hvor en ugyldig oppsigelse må anses urimelig. Som illustrert av denne saken kan en ugyldig oppsigelse være urimelig når bruddet ikke har noen realitetsvirkning.

Å ta seg tid til å holde drøftelsesmøte, fremlegge nødvendig dokumentasjon og å stille de riktige spørsmålene kan spare virksomheter fra dyre og tidkrevende rettssaker. Virksomheten kan også unngå at oppsigelser blir ugyldiggjort ved å holde seg oppdatert på formkravene og ved å nøye lese gjennom oppsigelsesbrevene.

[Hålogaland lagmannsretts dom av 29. april 2023 i sak LH-2022-174299]

Etter en nedgang i arbeidet ble en håndverker i en entreprenørvirksomhet bedt om å utføre et asbestsaneringsoppdrag. Sanering hadde ikke vært en del av virksomhetens tjenester originalt. Som følge av et fall i økonomi og oppdrag etter pandemien var en utvidelse av tjenester imidlertid nødvendig.

Selv om han hadde deltatt på et asbestsaneringskurs og ikke hadde andre arbeidsoppgaver nektet medarbeideren å påta seg oppdraget. Etter å ha blitt permittert ble medarbeideren kalt inn til drøftelsesmøte. Under møtet dokumenterte ikke virksomheten utvelgelsesprosessen og spurte ikke inn til om noen sosiale forhold skulle tas i betraktning. Når medarbeideren ble spurt om han fortsatt ville avslå asbestsaneringsoppdrag ga ikke medarbeideren et klart svar.

Medarbeideren ble oppsagt fordi det ikke var andre tilgjengelige arbeidsoppgaver. Oppsigelsesbrevet oppfylte imidlertid ikke formkravene, ettersom medarbeiderens fortrinnsrett ikke ble nevnt. Som følge av feilene i prosessen mente medarbeideren at oppsigelsen var ugyldig.

Virkningen kan påvirke utfallet

Retten konkluderte at virksomhetens brudd på formkravene ikke gjorde oppsigelsen ugyldig. Dette var fordi bruddet ikke hadde en realitetsvirkning. Medarbeideren var imidlertid berettiget erstatning for bruddet. Oppsigelsen var også saklig fordi virksomheten ikke hadde noen arbeidsoppgaver å tilby medarbeideren.

Mangelen på informasjon om medarbeiderens fortrinnsrett i oppsigelsesbrevet var et brudd på formkravene. Ettersom virksomheten ikke hadde gjort noen nyansettelser etter oppsigelsen hadde bruddet imidlertid ikke noen realitetsvirkning.

Medarbeideren ble utvalgt og gjort overtallig ettersom alle andre medarbeidere hadde høyere ansiennitet og arbeidet innenfor områder medarbeideren ikke var kvalifisert til. Da virksomheten allerede var klar over medarbeiderens gjeld og forsørgeransvar hadde det heller ikke noen virkning at virksomheten ikke spurte inn til medarbeiderens sosiale forhold.

Selve oppsigelsen var saklig. Det var ingen tvil om at virksomhetens økonomiske situasjon var alvorlig og at utvidelsen av tjenester var nødvendig. Når medarbeideren ikke ville gi et klart svar på om han ville utføre de eneste tilgjengelige arbeidsoppgavene hadde ikke virksomheten noe annet valg enn oppsigelse.

IUNO mener

Manglende oppfyllelse av formkravene til oppsigelsesbrevet vil som hovedregel føre til en ugyldig oppsigelse. IUNO anbefaler at virksomheter nøye følger den nødvendige oppsigelsesprosessen og oppfyller formkravene til brevet. Den eneste unntakelsen er hvor en ugyldig oppsigelse må anses urimelig. Som illustrert av denne saken kan en ugyldig oppsigelse være urimelig når bruddet ikke har noen realitetsvirkning.

Å ta seg tid til å holde drøftelsesmøte, fremlegge nødvendig dokumentasjon og å stille de riktige spørsmålene kan spare virksomheter fra dyre og tidkrevende rettssaker. Virksomheten kan også unngå at oppsigelser blir ugyldiggjort ved å holde seg oppdatert på formkravene og ved å nøye lese gjennom oppsigelsesbrevene.

[Hålogaland lagmannsretts dom av 29. april 2023 i sak LH-2022-174299]

Motta nyhetsbrevet vårt

Anders

Etgen Reitz

Partner

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Lignende

logo
HR-jus

10 mars 2024

Every beard you take

logo
HR-jus

25 februar 2024

Penger over ord

logo
HR-jus

25 februar 2024

En lønnsfrys er ikke alltid en dans på roser i Norden

logo
HR-jus

18 februar 2024

Varsler på slakterbenken

logo
HR-jus

28 januar 2024

Sykefravær i Norden

logo
HR-jus

28 januar 2024

Like piloter flyr best

Laget

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Thorsen

Junior juridisk assistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfullmektig

Julie

Meyer

Senior juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Managing associate (permisjon)

Maria

Kjærsgaard Juhl

Juridisk rådgiver

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Søren

Hessellund Klausen

Partner