NO
HR-jus

Usaklig med oppsigelse når den angitte årsak ikke er den reelle årsak

logo
Jusnytt
calendar 14. mars 2021
globus Norge

Når en medarbeider ble permittert og senere oppsagt henviste bedriften til overtallighet som den underliggende årsaken for oppsigelse. Lagmannsretten fant imidlertid, etter nærmere undersøkelse, at den reelle årsaken var medarbeiderens forhold, ikke overtallighet. På denne bakgrunn var verken permitteringen eller oppsigelsen saklig og ble derfor ansett som ugyldige.

Etter 27 år i en annen bedrift ble en ingeniør tilbudt en stilling ved en bemanningsbedrift i forbindelse med en toårig kontrakt med en av bedriftens største kunder. Han aksepterte tilbudet, men kort tid etterpå ble den toårige kontrakten oppsagt og bedriften hadde ingen andre oppdrag til medarbeideren. Som en konsekvens ble medarbeideren oppsagt på grunn av overtallighet. Etter forhandlinger med bedriften ble imidlertid oppsigelsen trukket tilbake og medarbeideren ble i stedet permittert.

Etter virksomhetens dokumenter hadde medarbeideren dårlige referanser og et rykte for å skape arbeidskonflikter. Ifølge bedriften var dette årsaken til at det ikke hadde vært mulig å finne nye oppdrag til medarbeideren, på tross av at hans kompetanse var ettertraktet i bransjen. Etter utløpet av permitteringsperioden ble medarbeideren oppsagt på grunn av overtallighet.

Medarbeideren anla sak mot bedriften. Han ønsket at både permitteringen og oppsigelsen skulle anses som ugyldige. Han anførte at den andre oppsigelsen i realiteten var på grunn av hans forhold, ettersom det ikke var noen dokumentasjon for et rasjonaliseringsbehov i bedriften. Av samme årsak hadde heller ikke permitteringen årsak i bedriftens forhold. Bedriften var uenig og anførte at permitteringen var saklig da det ikke var noen oppdrag til medarbeideren. Bedriften påsto også at oppsigelsen var saklig, med henvisning til det faktum at medarbeideren ikke hadde hatt noen oppdrag under hele ansettelsen. Årsaken til oppsigelsen skyldtes derfor i virkeligheten bedriftens forhold som følge av overtallighet.

Hovedspørsmålet som lagmannsretten skulle ta stilling til var derfor hvorvidt permitteringene og oppsigelsen var saklig.

Bedriften kunne ikke bevise at årsaken for oppsigelse var overtallighet

Lagmannsretten fant at permitteringer må begrunnes i bedriftens forhold for å være saklig. I henhold til retten hadde ikke bedriften dokumentert at overtallighet var årsaken til permittering. Retten la vekt på at medarbeideren var den eneste som hadde blitt permittert, at det ikke var noen reduksjon i antall oppdrag til bedriften og til slutt at bedriften selv hadde uttalt at medarbeiderens mangel på oppdrag ikke var forårsaket av bedriftens forhold, men medarbeiderens rykte. Retten fant derfor at begrunnelsen for permitteringen ikke var overtallighet, og den var derfor usaklig.

Hva angår oppsigelsen så vurderte retten om årsaken for oppsigelsen var basert på de forholdene bedriften hadde beskrevet. Retten fant at overtallighet ikke stemte overens med sakens faktum. I tråd med begrunnelsen for permitteringen, var det ifølge retten ingen diskusjoner innad i bedriften om oppsigelse av andre medarbeidere. I stedet hadde bedriften lagt vekt på at det var medarbeiderens rykte som medførte manglende oppdrag. På denne bakgrunn fant retten at den reelle årsaken for oppsigelsen var medarbeiderens forhold, ikke overtallighet som anført av bedriften. Som konsekvens var oppsigelsen usalig og ugyldig.

IUNO mener

Dommen illustrerer tydelig viktigheten av å oppgi den reelle årsaken for oppsigelse. Dette fordi domstolene utelukkende kan slå fast om den oppgitte årsaken for oppsigelse er saklig. Når det senere kom frem at bedriften hadde oppgitt feil årsak for oppsigelse var det derfor ikke mulig for retten å bedømme om oppsigelsen i realiteten kunne vært saklig.

Å oppgi andre årsaker for oppsigelse kan utløse en berettigelse til erstatning til medarbeideren. Bedrifter bør derfor nøye, sak til sak, vurdere hva den reelle årsaken for oppsigelsen er – og innhente den nødvendige dokumentasjonen. IUNO anbefaler at bedrifter er oppmerksomme på at den angitte årsaken for oppsigelse senere kan utfordres og at dokumentasjonskravet er høyt i Norge, akkurat som terskelen for saklige oppsigelser er høyt.

[Gulating lagmannsretts dom av 31 desember 2020 i sak LG-2020-60710-2]

Etter 27 år i en annen bedrift ble en ingeniør tilbudt en stilling ved en bemanningsbedrift i forbindelse med en toårig kontrakt med en av bedriftens største kunder. Han aksepterte tilbudet, men kort tid etterpå ble den toårige kontrakten oppsagt og bedriften hadde ingen andre oppdrag til medarbeideren. Som en konsekvens ble medarbeideren oppsagt på grunn av overtallighet. Etter forhandlinger med bedriften ble imidlertid oppsigelsen trukket tilbake og medarbeideren ble i stedet permittert.

Etter virksomhetens dokumenter hadde medarbeideren dårlige referanser og et rykte for å skape arbeidskonflikter. Ifølge bedriften var dette årsaken til at det ikke hadde vært mulig å finne nye oppdrag til medarbeideren, på tross av at hans kompetanse var ettertraktet i bransjen. Etter utløpet av permitteringsperioden ble medarbeideren oppsagt på grunn av overtallighet.

Medarbeideren anla sak mot bedriften. Han ønsket at både permitteringen og oppsigelsen skulle anses som ugyldige. Han anførte at den andre oppsigelsen i realiteten var på grunn av hans forhold, ettersom det ikke var noen dokumentasjon for et rasjonaliseringsbehov i bedriften. Av samme årsak hadde heller ikke permitteringen årsak i bedriftens forhold. Bedriften var uenig og anførte at permitteringen var saklig da det ikke var noen oppdrag til medarbeideren. Bedriften påsto også at oppsigelsen var saklig, med henvisning til det faktum at medarbeideren ikke hadde hatt noen oppdrag under hele ansettelsen. Årsaken til oppsigelsen skyldtes derfor i virkeligheten bedriftens forhold som følge av overtallighet.

Hovedspørsmålet som lagmannsretten skulle ta stilling til var derfor hvorvidt permitteringene og oppsigelsen var saklig.

Bedriften kunne ikke bevise at årsaken for oppsigelse var overtallighet

Lagmannsretten fant at permitteringer må begrunnes i bedriftens forhold for å være saklig. I henhold til retten hadde ikke bedriften dokumentert at overtallighet var årsaken til permittering. Retten la vekt på at medarbeideren var den eneste som hadde blitt permittert, at det ikke var noen reduksjon i antall oppdrag til bedriften og til slutt at bedriften selv hadde uttalt at medarbeiderens mangel på oppdrag ikke var forårsaket av bedriftens forhold, men medarbeiderens rykte. Retten fant derfor at begrunnelsen for permitteringen ikke var overtallighet, og den var derfor usaklig.

Hva angår oppsigelsen så vurderte retten om årsaken for oppsigelsen var basert på de forholdene bedriften hadde beskrevet. Retten fant at overtallighet ikke stemte overens med sakens faktum. I tråd med begrunnelsen for permitteringen, var det ifølge retten ingen diskusjoner innad i bedriften om oppsigelse av andre medarbeidere. I stedet hadde bedriften lagt vekt på at det var medarbeiderens rykte som medførte manglende oppdrag. På denne bakgrunn fant retten at den reelle årsaken for oppsigelsen var medarbeiderens forhold, ikke overtallighet som anført av bedriften. Som konsekvens var oppsigelsen usalig og ugyldig.

IUNO mener

Dommen illustrerer tydelig viktigheten av å oppgi den reelle årsaken for oppsigelse. Dette fordi domstolene utelukkende kan slå fast om den oppgitte årsaken for oppsigelse er saklig. Når det senere kom frem at bedriften hadde oppgitt feil årsak for oppsigelse var det derfor ikke mulig for retten å bedømme om oppsigelsen i realiteten kunne vært saklig.

Å oppgi andre årsaker for oppsigelse kan utløse en berettigelse til erstatning til medarbeideren. Bedrifter bør derfor nøye, sak til sak, vurdere hva den reelle årsaken for oppsigelsen er – og innhente den nødvendige dokumentasjonen. IUNO anbefaler at bedrifter er oppmerksomme på at den angitte årsaken for oppsigelse senere kan utfordres og at dokumentasjonskravet er høyt i Norge, akkurat som terskelen for saklige oppsigelser er høyt.

[Gulating lagmannsretts dom av 31 desember 2020 i sak LG-2020-60710-2]

Motta nyhetsbrevet vårt

Anders

Etgen Reitz

Partner

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokatfullmektig

Lignende nytt

logo
HR-jus

25. april 2021

Må arbeidssøkere opplyse om fortiden sin?

logo
HR-jus

11. april 2021

Gjelder lojalitetsplikten under permittering?

logo
HR-jus

18. mars 2021

Nytt og høyere vederlag for medarbeiders oppfinnelse

logo
HR-jus

18. mars 2021

Permitteringsperioden utvides til 1 oktober 2021

logo
HR-jus

28. februar 2021

Ubetalte reguleringspremier ble også overført ved virksomhetsoverdragelse

logo
HR-jus

14. februar 2021

Høyesterett har bekreftet den nedre grensen for seksuell trakassering

Learning

logo
HR-jus
2. september 2019

Livestream om omstrukturering i de nordiske landene (engelsk)

logo
HR-jus
2. september 2019

Morgonmøte om omstrukturering i de nordiske landene (engelsk) (København)