NO
HR-jus

Nye regler vil begrense bruken av midlertidige medarbeidere

logo
Jusnytt
calendar 19. desember 2021
globus Norge

Det kan være vanskelig å finne jobb etter en periode med arbeidsledighet eller etter endt utdanning. I et forsøk på å løse dette kan bedrifter ansette medarbeidere midlertidig, uten å behøve noen spesiell begrunnelse for dette. Nå foreslår den norske regjeringen å fjerne denne adgangen for å styrke medarbeideres rett til fast ansettelse og samtidig legge til rette for et mer stabilt og organisert arbeidsforhold.

Siden 2015 har hovedregelen vært at bedrifter kan ansette medarbeidere midlertidig i inntil ett år uten særskilt grunn. Dette innebærer at bedrifter ikke trenger å begrunne hvorfor en medarbeider kun ansettes midlertidig, for eksempel en henvisning til at en fast medarbeider har permisjon eller et spesifikt, tidsbegrenset prosjekt.

Den nye regjeringen har nå besluttet å introdusere flere endringer i arbeidsmiljøloven. En av disse endringene innebærer å fjerne den generelle retten til midlertidig ansettelse.

Midlertidig ansettelse har alltid vært unntaket

Fast ansettelse er hovedregelen ved arbeidsforhold, hvilket regjeringen også ønsker at de nye reglene skal reflektere. Midlertidige ansettelser forårsaker usikkerhet for de midlertidig ansatte og øker også forskjellene i arbeidsmarkedet. Midlertidige ansettelser burde derfor kun tas i bruk som et unntak når særlige behov oppstår.

Midlertidig ansettelse var, blant annet, introdusert for å skape et springbrett til fast ansettelse for sårbare grupper med vanskeligheter for å komme inn i arbeidslivet. Samtidig skulle rettigheten øke fleksibiliteten for bedriftene. Som svar på regjeringens forslag om å innføre de nye reglene har derfor arbeidsgiverorganisasjonene opprettholdt samme hensyn som tidligere, og understreket at bruk av midlertidig ansettelse kan være avgjørende for bedrifter i oppstartsfasen.

Realiteten er imidlertid at bedrifter sjelden bruker midlertidige ansettelser i praksis. Dette er både fordi denne typen ansettelse er komplisert å bruke, men også fordi bedrifter ikke har hatt et faktisk behov for å ta det i bruk. Det har også vist seg at antallet midlertidige medarbeidere som etterfølgende fikk fast stilling i bedriften var begrenset, hvilket regjeringen også har lagt vekt på.

IUNO mener

Selv om regjeringen ønsker å fjerne bedrifters adgang til å bruke midlertidige ansettelser, vil midlertidig ansettelse fortsatt være en mulighet når det foreligger særlige grunner for dette. Bedrifter vil derfor fortsatt kunne ansette medarbeidere midlertidig for praksisplasser, som vikarer for andre medarbeidere, eller for å delta i tidsbegrensede prosjekter. Dersom de vedtas, vil ikke de nye reglene ha tilbakevirkende kraft på eksisterende avtaler.

Å fjerne den generelle adgangen til midlertidige ansettelser kan gjøre det risikabelt for bedrifter å ansette medarbeidere som har store hull mellom arbeidsforholdene og som ikke har reell arbeidserfaring. Men som et alternativ har bedriftene mulighet til å avtale en prøvetid på inntil seks måneder. IUNO anbefaler at bedrifter aktivt følger opp medarbeidere i prøvetiden. Under prøvetid er terskelen lavere for saklig oppsigelse, men bedriften må alltid ha saklig grunn.

Regjeringen har også varslet flere større endringer i norsk arbeidsliv, blant annet hva angår obligatorisk tjenestepensjon og deltidsarbeid. IUNO vil følge utviklingen tett.

[Forslag L 35 til lovendring av arbeidsmiljøloven av 3 desember 2021]

Siden 2015 har hovedregelen vært at bedrifter kan ansette medarbeidere midlertidig i inntil ett år uten særskilt grunn. Dette innebærer at bedrifter ikke trenger å begrunne hvorfor en medarbeider kun ansettes midlertidig, for eksempel en henvisning til at en fast medarbeider har permisjon eller et spesifikt, tidsbegrenset prosjekt.

Den nye regjeringen har nå besluttet å introdusere flere endringer i arbeidsmiljøloven. En av disse endringene innebærer å fjerne den generelle retten til midlertidig ansettelse.

Midlertidig ansettelse har alltid vært unntaket

Fast ansettelse er hovedregelen ved arbeidsforhold, hvilket regjeringen også ønsker at de nye reglene skal reflektere. Midlertidige ansettelser forårsaker usikkerhet for de midlertidig ansatte og øker også forskjellene i arbeidsmarkedet. Midlertidige ansettelser burde derfor kun tas i bruk som et unntak når særlige behov oppstår.

Midlertidig ansettelse var, blant annet, introdusert for å skape et springbrett til fast ansettelse for sårbare grupper med vanskeligheter for å komme inn i arbeidslivet. Samtidig skulle rettigheten øke fleksibiliteten for bedriftene. Som svar på regjeringens forslag om å innføre de nye reglene har derfor arbeidsgiverorganisasjonene opprettholdt samme hensyn som tidligere, og understreket at bruk av midlertidig ansettelse kan være avgjørende for bedrifter i oppstartsfasen.

Realiteten er imidlertid at bedrifter sjelden bruker midlertidige ansettelser i praksis. Dette er både fordi denne typen ansettelse er komplisert å bruke, men også fordi bedrifter ikke har hatt et faktisk behov for å ta det i bruk. Det har også vist seg at antallet midlertidige medarbeidere som etterfølgende fikk fast stilling i bedriften var begrenset, hvilket regjeringen også har lagt vekt på.

IUNO mener

Selv om regjeringen ønsker å fjerne bedrifters adgang til å bruke midlertidige ansettelser, vil midlertidig ansettelse fortsatt være en mulighet når det foreligger særlige grunner for dette. Bedrifter vil derfor fortsatt kunne ansette medarbeidere midlertidig for praksisplasser, som vikarer for andre medarbeidere, eller for å delta i tidsbegrensede prosjekter. Dersom de vedtas, vil ikke de nye reglene ha tilbakevirkende kraft på eksisterende avtaler.

Å fjerne den generelle adgangen til midlertidige ansettelser kan gjøre det risikabelt for bedrifter å ansette medarbeidere som har store hull mellom arbeidsforholdene og som ikke har reell arbeidserfaring. Men som et alternativ har bedriftene mulighet til å avtale en prøvetid på inntil seks måneder. IUNO anbefaler at bedrifter aktivt følger opp medarbeidere i prøvetiden. Under prøvetid er terskelen lavere for saklig oppsigelse, men bedriften må alltid ha saklig grunn.

Regjeringen har også varslet flere større endringer i norsk arbeidsliv, blant annet hva angår obligatorisk tjenestepensjon og deltidsarbeid. IUNO vil følge utviklingen tett.

[Forslag L 35 til lovendring av arbeidsmiljøloven av 3 desember 2021]

Motta nyhetsbrevet vårt

Anders

Etgen Reitz

Partner

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Lignende

logo
HR-jus

16. januar 2022

Høyesterett: Standard trekk-klausuler er ikke gyldige lengre

logo
HR-jus

10. desember 2021

EU innsnevrer når beredskapsvakten utgjør arbeidstid

logo
HR-jus

9. november 2021

Lederens lederstil gjorde oppsigelse saklig

logo
HR-jus

9. november 2021

Medarbeiders tilsidesettelse av sikkerhet gjorde oppsigelse saklig

logo
HR-jus

28. oktober 2021

Kan medarbeidere bli sagt opp på grunn av langvarig sykefravær?

logo
HR-jus

6. oktober 2021

Forlengelse av midlertidige tiltak om sykepenger og omsorgspenger

Teamet

Akina

Ørum Masaki

Juridisk assistent

Amalie

Starup Poulsen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Wochner

Kommunikasjon assistent

Cecillie

Cathrine Groth Henriksen

Advokatfullmektig

Julie

Meyer

Kommunikasjon assistent

Kirsten

Astrup

Advokat

Mathilde

Baudry

Kommunikasjon assistent

Nora

Tägtgård Coter

Senior juridisk assistent

Salam

S. A. Al-Khafaji

Juridisk rådgiver

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Søren

Hessellund Klausen

Partner