NO
HR-jus

Nye regler vil begrense bruken av midlertidige medarbeidere

logo
Jusnytt
calendar 19. desember 2021
globus Norge

Det kan være vanskelig å finne jobb etter en periode med arbeidsledighet eller etter endt utdanning. I et forsøk på å løse dette kan bedrifter ansette medarbeidere midlertidig, uten å behøve noen spesiell begrunnelse for dette. Nå foreslår den norske regjeringen å fjerne denne adgangen for å styrke medarbeideres rett til fast ansettelse og samtidig legge til rette for et mer stabilt og organisert arbeidsforhold.

Siden 2015 har hovedregelen vært at bedrifter kan ansette medarbeidere midlertidig i inntil ett år uten særskilt grunn. Dette innebærer at bedrifter ikke trenger å begrunne hvorfor en medarbeider kun ansettes midlertidig, for eksempel en henvisning til at en fast medarbeider har permisjon eller et spesifikt, tidsbegrenset prosjekt.

Den nye regjeringen har nå besluttet å introdusere flere endringer i arbeidsmiljøloven. En av disse endringene innebærer å fjerne den generelle retten til midlertidig ansettelse.

Midlertidig ansettelse har alltid vært unntaket

Fast ansettelse er hovedregelen ved arbeidsforhold, hvilket regjeringen også ønsker at de nye reglene skal reflektere. Midlertidige ansettelser forårsaker usikkerhet for de midlertidig ansatte og øker også forskjellene i arbeidsmarkedet. Midlertidige ansettelser burde derfor kun tas i bruk som et unntak når særlige behov oppstår.

Midlertidig ansettelse var, blant annet, introdusert for å skape et springbrett til fast ansettelse for sårbare grupper med vanskeligheter for å komme inn i arbeidslivet. Samtidig skulle rettigheten øke fleksibiliteten for bedriftene. Som svar på regjeringens forslag om å innføre de nye reglene har derfor arbeidsgiverorganisasjonene opprettholdt samme hensyn som tidligere, og understreket at bruk av midlertidig ansettelse kan være avgjørende for bedrifter i oppstartsfasen.

Realiteten er imidlertid at bedrifter sjelden bruker midlertidige ansettelser i praksis. Dette er både fordi denne typen ansettelse er komplisert å bruke, men også fordi bedrifter ikke har hatt et faktisk behov for å ta det i bruk. Det har også vist seg at antallet midlertidige medarbeidere som etterfølgende fikk fast stilling i bedriften var begrenset, hvilket regjeringen også har lagt vekt på.

IUNO mener

Selv om regjeringen ønsker å fjerne bedrifters adgang til å bruke midlertidige ansettelser, vil midlertidig ansettelse fortsatt være en mulighet når det foreligger særlige grunner for dette. Bedrifter vil derfor fortsatt kunne ansette medarbeidere midlertidig for praksisplasser, som vikarer for andre medarbeidere, eller for å delta i tidsbegrensede prosjekter. Dersom de vedtas, vil ikke de nye reglene ha tilbakevirkende kraft på eksisterende avtaler.

Å fjerne den generelle adgangen til midlertidige ansettelser kan gjøre det risikabelt for bedrifter å ansette medarbeidere som har store hull mellom arbeidsforholdene og som ikke har reell arbeidserfaring. Men som et alternativ har bedriftene mulighet til å avtale en prøvetid på inntil seks måneder. IUNO anbefaler at bedrifter aktivt følger opp medarbeidere i prøvetiden. Under prøvetid er terskelen lavere for saklig oppsigelse, men bedriften må alltid ha saklig grunn.

Regjeringen har også varslet flere større endringer i norsk arbeidsliv, blant annet hva angår obligatorisk tjenestepensjon og deltidsarbeid. IUNO vil følge utviklingen tett.

[Forslag L 35 til lovendring av arbeidsmiljøloven av 3 desember 2021]

Siden 2015 har hovedregelen vært at bedrifter kan ansette medarbeidere midlertidig i inntil ett år uten særskilt grunn. Dette innebærer at bedrifter ikke trenger å begrunne hvorfor en medarbeider kun ansettes midlertidig, for eksempel en henvisning til at en fast medarbeider har permisjon eller et spesifikt, tidsbegrenset prosjekt.

Den nye regjeringen har nå besluttet å introdusere flere endringer i arbeidsmiljøloven. En av disse endringene innebærer å fjerne den generelle retten til midlertidig ansettelse.

Midlertidig ansettelse har alltid vært unntaket

Fast ansettelse er hovedregelen ved arbeidsforhold, hvilket regjeringen også ønsker at de nye reglene skal reflektere. Midlertidige ansettelser forårsaker usikkerhet for de midlertidig ansatte og øker også forskjellene i arbeidsmarkedet. Midlertidige ansettelser burde derfor kun tas i bruk som et unntak når særlige behov oppstår.

Midlertidig ansettelse var, blant annet, introdusert for å skape et springbrett til fast ansettelse for sårbare grupper med vanskeligheter for å komme inn i arbeidslivet. Samtidig skulle rettigheten øke fleksibiliteten for bedriftene. Som svar på regjeringens forslag om å innføre de nye reglene har derfor arbeidsgiverorganisasjonene opprettholdt samme hensyn som tidligere, og understreket at bruk av midlertidig ansettelse kan være avgjørende for bedrifter i oppstartsfasen.

Realiteten er imidlertid at bedrifter sjelden bruker midlertidige ansettelser i praksis. Dette er både fordi denne typen ansettelse er komplisert å bruke, men også fordi bedrifter ikke har hatt et faktisk behov for å ta det i bruk. Det har også vist seg at antallet midlertidige medarbeidere som etterfølgende fikk fast stilling i bedriften var begrenset, hvilket regjeringen også har lagt vekt på.

IUNO mener

Selv om regjeringen ønsker å fjerne bedrifters adgang til å bruke midlertidige ansettelser, vil midlertidig ansettelse fortsatt være en mulighet når det foreligger særlige grunner for dette. Bedrifter vil derfor fortsatt kunne ansette medarbeidere midlertidig for praksisplasser, som vikarer for andre medarbeidere, eller for å delta i tidsbegrensede prosjekter. Dersom de vedtas, vil ikke de nye reglene ha tilbakevirkende kraft på eksisterende avtaler.

Å fjerne den generelle adgangen til midlertidige ansettelser kan gjøre det risikabelt for bedrifter å ansette medarbeidere som har store hull mellom arbeidsforholdene og som ikke har reell arbeidserfaring. Men som et alternativ har bedriftene mulighet til å avtale en prøvetid på inntil seks måneder. IUNO anbefaler at bedrifter aktivt følger opp medarbeidere i prøvetiden. Under prøvetid er terskelen lavere for saklig oppsigelse, men bedriften må alltid ha saklig grunn.

Regjeringen har også varslet flere større endringer i norsk arbeidsliv, blant annet hva angår obligatorisk tjenestepensjon og deltidsarbeid. IUNO vil følge utviklingen tett.

[Forslag L 35 til lovendring av arbeidsmiljøloven av 3 desember 2021]

Motta nyhetsbrevet vårt

Anders

Etgen Reitz

Partner

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Lignende

logo
HR-jus

11 september 2022

Insideren ble outsideren

logo
HR-jus

28 august 2022

Å utvelge krets, eller å ikke utvelge krets

logo
HR-jus

12 juni 2022

Aleneforsørger kunne stå i stilling tross avskjedigelse

logo
HR-jus

29 mai 2022

Bedrifter fikk ikke gjøre trekke for kostnader i medarbeidernes tips

logo
HR-jus

8 mai 2022

Nye tiltak for å hjelpe bedrifter å ansette personer fra Ukraina

logo
HR-jus

24 april 2022

Nye regler for hjemmekontor

Laget

Akina

Ørum Masaki

Juridisk rådgiver

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Amalie

Starup Poulsen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfullmektig

Emma

Sandner

Junior juridisk assistent

Johan

Gustav Dein

Advokatfullmektig

Julie

Meyer

Kommunikasjon assistent

Katrine

Matilde Ahlberg Purhus

Advokatfullmektig

Kirsten

Astrup

Advokat

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Søren

Hessellund Klausen

Partner