NO
HR-jus

Nattuglen som ikke ville være morgenfugl

logo
Jusnytt
calendar 25. september 2022
globus Norge

En endringsoppsigelse er hvor det gjeldende arbeidsforholdet sies opp samtidig med tilbudet om en ny stilling. Slike oppsigelser har typisk en lavere terskel enn vanlige oppsigelser, men vil fortsatt kreve saklig grunn. I en nylig sak fant lagmannsretten at en endringsoppsigelse var ugyldig fordi den oppgitte grunnen ikke ga noen mening.

En renholder arbeidet i sengeavdelingen på et sykehus. Virksomheten hadde et økt behov for bemanning om natten. På bakgrunn av dette ble medarbeideren ansatt til kun å arbeide under kveldsvakten. Dette var også fastslått i arbeidsavtalen, i stedet for virksomhetens vanlige ordlyd hvor medarbeidere arbeidet vakter basert på virksomhetens behov.

Ettersom årene gikk følte virksomheten at ordningen fungerte dårlig, da det fremdeles var behov for mer bemanning om kvelden. Fordi medarbeiderens nærmeste leder ikke kunne følge opp medarbeideren om kvelden, og fordi medarbeiderens kollegaer ønsket en mer rettferdig fordeling av vaktene, ønsket virksomheten at medarbeideren skulle arbeide både på dag- og kveldsvakter. Virksomheten kunne ikke endre medarbeiderens arbeidstid alene, hvorfor han ble invitert til et drøftelsesmøte.

Under møtet ble han tilbudt en endringsoppsigelse. Den eneste endringen med tilbudet ville være at medarbeideren også måtte arbeide under dagvakten. Medarbeideren avslo tilbudet og anførte at oppsigelsen var usaklig og ugyldig.

Det kan ikke bare høres bra ut, det må gi mening

Selv om endringsoppsigelser vanligvis vil anses som saklige hvor endringene er små, vil endringen kreve saklig grunn. Ettersom virksomhetens begrunnelse ikke ga noen mening og virksomhetens behov ikke veide tyngre enn medarbeiderens, fant retten at oppsigelsen var både usaklig og ugyldig.

Retten kunne ikke forstå hvordan et økt behov for bemanning under kveldsvakten kunne rettferdiggjøre at medarbeideren skulle arbeide om dagen. Ettersom medarbeideren kun arbeidet under kveldsvakten var ikke kravet om at han skulle arbeide dagvakt logisk i forhold til virksomhetens behov. I tillegg kunne ikke retten forstå hvorfor medarbeiderens nærmeste leder ikke kunne, fra tid til annen, følge opp medarbeideren under kveldsvakten. Dette var særlig vanskelig å forstå fordi mange av virksomhetens medarbeidere arbeidet utenfor de tradisjonelle arbeidstidene.

En mer rettferdig fordeling av vaktene var ikke tilstrekkelig som saklig grunn i dette tilfellet. Dette var fordi retten til å kun arbeide kveldsvakt var avtalt individuelt med medarbeideren. Retten understreket imidlertid at dette kan bli ansett som en saklig grunn. I tillegg ville endringen ha påvirket medarbeideren negativt økonomisk ettersom kveldsvakt berettiget ham til tilleggskompensasjon. Ettersom medarbeideren hadde en ufør ektefelle, fem barn og gjeld veide ikke virksomhetens behov tyngre enn medarbeiderens behov.

IUNO mener

Denne saken viser hvor viktig det er å ha saklig grunn når endringer til arbeidsvilkårene skal innføres. Noen endringer vil kreve medarbeideres samtykke. Hvis en virksomhet ikke kan få medarbeiderens samtykke vil en endringsoppsigelse være nødvendig for å gjøre endringen gjeldende. Generelt er terskelen for saklig grunn lavere ved en endringsoppsigelse. Små økninger eller reduksjoner i lønn, arbeidsoppgaver, ansvar osv. vil ofte anses som et rimelig alternativ til arbeidsledighet.

Terskelen for endringsoppsigelser er lave, og retten vil sjelden stille spørsmål ved dokumentert saklig grunn basert på virksomhetens forhold. IUNO anbefaler at virksomheter nøye vurderer grunnen og dokumentasjonen. Virksomheter bør også vurdere virkningen en oppsigelse vil ha på den enkelte medarbeider.

[Borgarting lagmannsretts dom i sak LB-2022-10228 av 22. juli 2022]

En renholder arbeidet i sengeavdelingen på et sykehus. Virksomheten hadde et økt behov for bemanning om natten. På bakgrunn av dette ble medarbeideren ansatt til kun å arbeide under kveldsvakten. Dette var også fastslått i arbeidsavtalen, i stedet for virksomhetens vanlige ordlyd hvor medarbeidere arbeidet vakter basert på virksomhetens behov.

Ettersom årene gikk følte virksomheten at ordningen fungerte dårlig, da det fremdeles var behov for mer bemanning om kvelden. Fordi medarbeiderens nærmeste leder ikke kunne følge opp medarbeideren om kvelden, og fordi medarbeiderens kollegaer ønsket en mer rettferdig fordeling av vaktene, ønsket virksomheten at medarbeideren skulle arbeide både på dag- og kveldsvakter. Virksomheten kunne ikke endre medarbeiderens arbeidstid alene, hvorfor han ble invitert til et drøftelsesmøte.

Under møtet ble han tilbudt en endringsoppsigelse. Den eneste endringen med tilbudet ville være at medarbeideren også måtte arbeide under dagvakten. Medarbeideren avslo tilbudet og anførte at oppsigelsen var usaklig og ugyldig.

Det kan ikke bare høres bra ut, det må gi mening

Selv om endringsoppsigelser vanligvis vil anses som saklige hvor endringene er små, vil endringen kreve saklig grunn. Ettersom virksomhetens begrunnelse ikke ga noen mening og virksomhetens behov ikke veide tyngre enn medarbeiderens, fant retten at oppsigelsen var både usaklig og ugyldig.

Retten kunne ikke forstå hvordan et økt behov for bemanning under kveldsvakten kunne rettferdiggjøre at medarbeideren skulle arbeide om dagen. Ettersom medarbeideren kun arbeidet under kveldsvakten var ikke kravet om at han skulle arbeide dagvakt logisk i forhold til virksomhetens behov. I tillegg kunne ikke retten forstå hvorfor medarbeiderens nærmeste leder ikke kunne, fra tid til annen, følge opp medarbeideren under kveldsvakten. Dette var særlig vanskelig å forstå fordi mange av virksomhetens medarbeidere arbeidet utenfor de tradisjonelle arbeidstidene.

En mer rettferdig fordeling av vaktene var ikke tilstrekkelig som saklig grunn i dette tilfellet. Dette var fordi retten til å kun arbeide kveldsvakt var avtalt individuelt med medarbeideren. Retten understreket imidlertid at dette kan bli ansett som en saklig grunn. I tillegg ville endringen ha påvirket medarbeideren negativt økonomisk ettersom kveldsvakt berettiget ham til tilleggskompensasjon. Ettersom medarbeideren hadde en ufør ektefelle, fem barn og gjeld veide ikke virksomhetens behov tyngre enn medarbeiderens behov.

IUNO mener

Denne saken viser hvor viktig det er å ha saklig grunn når endringer til arbeidsvilkårene skal innføres. Noen endringer vil kreve medarbeideres samtykke. Hvis en virksomhet ikke kan få medarbeiderens samtykke vil en endringsoppsigelse være nødvendig for å gjøre endringen gjeldende. Generelt er terskelen for saklig grunn lavere ved en endringsoppsigelse. Små økninger eller reduksjoner i lønn, arbeidsoppgaver, ansvar osv. vil ofte anses som et rimelig alternativ til arbeidsledighet.

Terskelen for endringsoppsigelser er lave, og retten vil sjelden stille spørsmål ved dokumentert saklig grunn basert på virksomhetens forhold. IUNO anbefaler at virksomheter nøye vurderer grunnen og dokumentasjonen. Virksomheter bør også vurdere virkningen en oppsigelse vil ha på den enkelte medarbeider.

[Borgarting lagmannsretts dom i sak LB-2022-10228 av 22. juli 2022]

Motta nyhetsbrevet vårt

Anders

Etgen Reitz

Partner

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Lignende

logo
HR-jus

29 januar 2023

Nye regler om bruken av innleie

logo
Om IUNO HR-jus

11 januar 2023

Ny Head of HR Legal i Sverige

logo
HR-jus

8 januar 2023

Nye regler om deltid har tredd i kraft

logo
HR-jus

11 desember 2022

Nye regler for konsern på vei

logo
HR-jus

27 november 2022

Nye regler for utsendte arbeidstakere

logo
HR-jus

13 november 2022

Ord mot ord, og virksomhetens ord ble nei

Laget

Akina

Ørum Masaki

Juridisk rådgiver

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Amalie

Starup Poulsen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfullmektig

Emma

Sandner

Junior juridisk assistent

Johan

Gustav Dein

Advokatfullmektig

Julie

Meyer

Juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Advokat

Petra

Enmalm

Head of HR Legal, Sweden

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Søren

Hessellund Klausen

Partner