NO
HR-jus

Medarbeiders tilsidesettelse av sikkerhet gjorde oppsigelse saklig

logo
Jusnytt
calendar 28. november 2021
globus Norge

Å sette en strek for når en medarbeiders oppførsel ikke lengre kan aksepteres er vanskelig. I en nylig sak bestemte bedriften seg for å si opp en medarbeider som følge av hans farlige oppførsel gjennom syv år. Medarbeideren hadde blant annet sovnet på jobb og hadde hatt problemer med alkohol og rusmidler. Oppsigelsen var saklig på grunn av den sikkerhetsrisikoen medarbeideren hadde påført sine kollegaer og bedriftens virksomhet.

Saken omhandlet en bruddarbeider som var ansatt i en bedrift som drev med utvinning og salg av stein. På bakgrunn av arbeidets art hadde bedriften følgelig strenge sikkerhetskrav på plass, særlig fordi driften innebar bruk av store maskiner og tunge materialer. Medarbeiderne utførte derfor arbeidsoppgaver som eksponerte dem for stor skaderisiko.

På tross av sikkerhetsrisikoen hadde medarbeideren, gjennom en periode på syv år, gjentatte ganger brutt bedriftens arbeidsreglement. Som konsekvens hadde han mottatt både skriftlige og muntlige varsler, men dette hadde ikke resultert i noen endring i hans oppførsel. Motsatt hadde medarbeideren, i tillegg til sine tidligere problemer med alkohol og rusmidler, blant annet unnlatt å fremvise gyldig førerkort til bedriften, sovnet gjentatte ganger i arbeidstiden mens maskineri var i drift, kjørt uforsvarlig og brutt seg inn på arbeidsplassen midt på natten for å kjøre i bedriftens bil og for å reparere egen bil på bedriftens verksted.

Etter et drøftelsesmøte ble medarbeideren oppsagt, ettersom bedriften anså at han utsatte seg selv, hans kollegaer og bedriftens for en betydelig sikkerhetsrisiko. Medarbeideren var overbevist om at oppsigelsen var usaklig og bragte saken inn for retten.

Farlig og uakseptabel oppførsel gjorde oppsigelsen saklig

Når en stilling sin karakter stiller strenge sikkerhetskrav, vil terskelen være lavere for en saklig oppsigelse etter brudd på arbeidsreglementet. Allerede fordi medarbeideren kunne anses å utgjøre en vesentlig sikkerhetsrisiko var oppsigelsen av ham saklig.

I sin vurdering la retten vekt på at medarbeiderens oppførsel utgjorde både alvorlige og gjentakende pliktbrudd overfor bedriften. Selv om han hadde forårsaket flere nesten-ulykker hadde ikke oppførselen hans endret seg til tross for at bedriften hadde gitt advarsler, forsøkt å omplassere ham og endret arbeidsoppgavene hans. Ettersom omplasseringen ikke hadde vært vellykket hadde bedriften til og med opprettet en ny servicestilling for ham. I sin nye stilling hadde medarbeideren imidlertid valgt å kjøre så uforsvarlig rundt på arbeidsplassen i traktor, at denne måtte holdes med permanent lås på giret for å unngå eventuelle ulykker. Medarbeiderens kollegaer hadde også gitt uttrykk for at de følte seg utrygge når de jobbet i nærheten av ham og beskrev alvorlige samarbeidsproblemer og manglende impulskontroll

På den bakgrunn la retten også vekt på at medarbeideren hadde forsømt sine forpliktelser så alvorlig at han hadde misligholdt sine plikter etter arbeidsavtalen, ettersom han ikke hadde overholdt arbeidsplikten og lydighetsplikten.

IUNO mener

I situasjoner hvor en medarbeider har hatt en uakseptabel atferd over lengre tid – ja, til og med år – kan det være vanskelig å plutselig gå videre til oppsigelse. Årsaken er at når bedriften ikke tidligere har sanksjonert denne atferden kan det se ut som om bedriften har akseptert medarbeiderens handlinger. Denne saken illustrerer både viktigheten av advarsler og at atferdens alvorlighetsgrad kan være avgjørende.

Det stilles ikke nødvendigvis krav om tidligere advarsler for at en oppsigelse skal være saklig. Advarsler kan imidlertid dokumentere at medarbeiderens oppførsel utgjør et tilbakevendende problem som ikke kan tolereres. IUNO anbefaler likevel at bedrifter nøye vurderer når formelle, skriftlige advarsler skal tas i bruk. Advarsler skal kun gis når bedriften ønsker å rette opp uønsket atferd eller der medarbeideren har brutt sine forpliktelser, men bedriften ikke ønsker å gå videre til oppsigelse. For eksempel på grunn av udokumentert fravær eller mangelfulle arbeidsprestasjoner.

[Agder lagmannsretts dom av 26 oktober 2021 i sak LA-2021-58180]

Saken omhandlet en bruddarbeider som var ansatt i en bedrift som drev med utvinning og salg av stein. På bakgrunn av arbeidets art hadde bedriften følgelig strenge sikkerhetskrav på plass, særlig fordi driften innebar bruk av store maskiner og tunge materialer. Medarbeiderne utførte derfor arbeidsoppgaver som eksponerte dem for stor skaderisiko.

På tross av sikkerhetsrisikoen hadde medarbeideren, gjennom en periode på syv år, gjentatte ganger brutt bedriftens arbeidsreglement. Som konsekvens hadde han mottatt både skriftlige og muntlige varsler, men dette hadde ikke resultert i noen endring i hans oppførsel. Motsatt hadde medarbeideren, i tillegg til sine tidligere problemer med alkohol og rusmidler, blant annet unnlatt å fremvise gyldig førerkort til bedriften, sovnet gjentatte ganger i arbeidstiden mens maskineri var i drift, kjørt uforsvarlig og brutt seg inn på arbeidsplassen midt på natten for å kjøre i bedriftens bil og for å reparere egen bil på bedriftens verksted.

Etter et drøftelsesmøte ble medarbeideren oppsagt, ettersom bedriften anså at han utsatte seg selv, hans kollegaer og bedriftens for en betydelig sikkerhetsrisiko. Medarbeideren var overbevist om at oppsigelsen var usaklig og bragte saken inn for retten.

Farlig og uakseptabel oppførsel gjorde oppsigelsen saklig

Når en stilling sin karakter stiller strenge sikkerhetskrav, vil terskelen være lavere for en saklig oppsigelse etter brudd på arbeidsreglementet. Allerede fordi medarbeideren kunne anses å utgjøre en vesentlig sikkerhetsrisiko var oppsigelsen av ham saklig.

I sin vurdering la retten vekt på at medarbeiderens oppførsel utgjorde både alvorlige og gjentakende pliktbrudd overfor bedriften. Selv om han hadde forårsaket flere nesten-ulykker hadde ikke oppførselen hans endret seg til tross for at bedriften hadde gitt advarsler, forsøkt å omplassere ham og endret arbeidsoppgavene hans. Ettersom omplasseringen ikke hadde vært vellykket hadde bedriften til og med opprettet en ny servicestilling for ham. I sin nye stilling hadde medarbeideren imidlertid valgt å kjøre så uforsvarlig rundt på arbeidsplassen i traktor, at denne måtte holdes med permanent lås på giret for å unngå eventuelle ulykker. Medarbeiderens kollegaer hadde også gitt uttrykk for at de følte seg utrygge når de jobbet i nærheten av ham og beskrev alvorlige samarbeidsproblemer og manglende impulskontroll

På den bakgrunn la retten også vekt på at medarbeideren hadde forsømt sine forpliktelser så alvorlig at han hadde misligholdt sine plikter etter arbeidsavtalen, ettersom han ikke hadde overholdt arbeidsplikten og lydighetsplikten.

IUNO mener

I situasjoner hvor en medarbeider har hatt en uakseptabel atferd over lengre tid – ja, til og med år – kan det være vanskelig å plutselig gå videre til oppsigelse. Årsaken er at når bedriften ikke tidligere har sanksjonert denne atferden kan det se ut som om bedriften har akseptert medarbeiderens handlinger. Denne saken illustrerer både viktigheten av advarsler og at atferdens alvorlighetsgrad kan være avgjørende.

Det stilles ikke nødvendigvis krav om tidligere advarsler for at en oppsigelse skal være saklig. Advarsler kan imidlertid dokumentere at medarbeiderens oppførsel utgjør et tilbakevendende problem som ikke kan tolereres. IUNO anbefaler likevel at bedrifter nøye vurderer når formelle, skriftlige advarsler skal tas i bruk. Advarsler skal kun gis når bedriften ønsker å rette opp uønsket atferd eller der medarbeideren har brutt sine forpliktelser, men bedriften ikke ønsker å gå videre til oppsigelse. For eksempel på grunn av udokumentert fravær eller mangelfulle arbeidsprestasjoner.

[Agder lagmannsretts dom av 26 oktober 2021 i sak LA-2021-58180]

Motta nyhetsbrevet vårt

Anders

Etgen Reitz

Partner

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Lignende

logo
HR-jus

29 januar 2023

Nye regler om bruken av innleie

logo
Om IUNO HR-jus

11 januar 2023

Ny Head of HR Legal i Sverige

logo
HR-jus

8 januar 2023

Nye regler om deltid har tredd i kraft

logo
HR-jus

11 desember 2022

Nye regler for konsern på vei

logo
HR-jus

27 november 2022

Nye regler for utsendte arbeidstakere

logo
HR-jus

13 november 2022

Ord mot ord, og virksomhetens ord ble nei

Laget

Akina

Ørum Masaki

Juridisk rådgiver

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Amalie

Starup Poulsen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfullmektig

Emma

Sandner

Junior juridisk assistent

Johan

Gustav Dein

Advokatfullmektig

Julie

Meyer

Juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Advokat

Petra

Enmalm

Head of HR Legal, Sweden

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Søren

Hessellund Klausen

Partner