NO
HR-jus

Medarbeiders tilsidesettelse av sikkerhet gjorde oppsigelse saklig

logo
Jusnytt
calendar 28. november 2021
globus Norge

Å sette en strek for når en medarbeiders oppførsel ikke lengre kan aksepteres er vanskelig. I en nylig sak bestemte bedriften seg for å si opp en medarbeider som følge av hans farlige oppførsel gjennom syv år. Medarbeideren hadde blant annet sovnet på jobb og hadde hatt problemer med alkohol og rusmidler. Oppsigelsen var saklig på grunn av den sikkerhetsrisikoen medarbeideren hadde påført sine kollegaer og bedriftens virksomhet.

Saken omhandlet en bruddarbeider som var ansatt i en bedrift som drev med utvinning og salg av stein. På bakgrunn av arbeidets art hadde bedriften følgelig strenge sikkerhetskrav på plass, særlig fordi driften innebar bruk av store maskiner og tunge materialer. Medarbeiderne utførte derfor arbeidsoppgaver som eksponerte dem for stor skaderisiko.

På tross av sikkerhetsrisikoen hadde medarbeideren, gjennom en periode på syv år, gjentatte ganger brutt bedriftens arbeidsreglement. Som konsekvens hadde han mottatt både skriftlige og muntlige varsler, men dette hadde ikke resultert i noen endring i hans oppførsel. Motsatt hadde medarbeideren, i tillegg til sine tidligere problemer med alkohol og rusmidler, blant annet unnlatt å fremvise gyldig førerkort til bedriften, sovnet gjentatte ganger i arbeidstiden mens maskineri var i drift, kjørt uforsvarlig og brutt seg inn på arbeidsplassen midt på natten for å kjøre i bedriftens bil og for å reparere egen bil på bedriftens verksted.

Etter et drøftelsesmøte ble medarbeideren oppsagt, ettersom bedriften anså at han utsatte seg selv, hans kollegaer og bedriftens for en betydelig sikkerhetsrisiko. Medarbeideren var overbevist om at oppsigelsen var usaklig og bragte saken inn for retten.

Farlig og uakseptabel oppførsel gjorde oppsigelsen saklig

Når en stilling sin karakter stiller strenge sikkerhetskrav, vil terskelen være lavere for en saklig oppsigelse etter brudd på arbeidsreglementet. Allerede fordi medarbeideren kunne anses å utgjøre en vesentlig sikkerhetsrisiko var oppsigelsen av ham saklig.

I sin vurdering la retten vekt på at medarbeiderens oppførsel utgjorde både alvorlige og gjentakende pliktbrudd overfor bedriften. Selv om han hadde forårsaket flere nesten-ulykker hadde ikke oppførselen hans endret seg til tross for at bedriften hadde gitt advarsler, forsøkt å omplassere ham og endret arbeidsoppgavene hans. Ettersom omplasseringen ikke hadde vært vellykket hadde bedriften til og med opprettet en ny servicestilling for ham. I sin nye stilling hadde medarbeideren imidlertid valgt å kjøre så uforsvarlig rundt på arbeidsplassen i traktor, at denne måtte holdes med permanent lås på giret for å unngå eventuelle ulykker. Medarbeiderens kollegaer hadde også gitt uttrykk for at de følte seg utrygge når de jobbet i nærheten av ham og beskrev alvorlige samarbeidsproblemer og manglende impulskontroll

På den bakgrunn la retten også vekt på at medarbeideren hadde forsømt sine forpliktelser så alvorlig at han hadde misligholdt sine plikter etter arbeidsavtalen, ettersom han ikke hadde overholdt arbeidsplikten og lydighetsplikten.

IUNO mener

I situasjoner hvor en medarbeider har hatt en uakseptabel atferd over lengre tid – ja, til og med år – kan det være vanskelig å plutselig gå videre til oppsigelse. Årsaken er at når bedriften ikke tidligere har sanksjonert denne atferden kan det se ut som om bedriften har akseptert medarbeiderens handlinger. Denne saken illustrerer både viktigheten av advarsler og at atferdens alvorlighetsgrad kan være avgjørende.

Det stilles ikke nødvendigvis krav om tidligere advarsler for at en oppsigelse skal være saklig. Advarsler kan imidlertid dokumentere at medarbeiderens oppførsel utgjør et tilbakevendende problem som ikke kan tolereres. IUNO anbefaler likevel at bedrifter nøye vurderer når formelle, skriftlige advarsler skal tas i bruk. Advarsler skal kun gis når bedriften ønsker å rette opp uønsket atferd eller der medarbeideren har brutt sine forpliktelser, men bedriften ikke ønsker å gå videre til oppsigelse. For eksempel på grunn av udokumentert fravær eller mangelfulle arbeidsprestasjoner.

[Agder lagmannsretts dom av 26 oktober 2021 i sak LA-2021-58180]

Saken omhandlet en bruddarbeider som var ansatt i en bedrift som drev med utvinning og salg av stein. På bakgrunn av arbeidets art hadde bedriften følgelig strenge sikkerhetskrav på plass, særlig fordi driften innebar bruk av store maskiner og tunge materialer. Medarbeiderne utførte derfor arbeidsoppgaver som eksponerte dem for stor skaderisiko.

På tross av sikkerhetsrisikoen hadde medarbeideren, gjennom en periode på syv år, gjentatte ganger brutt bedriftens arbeidsreglement. Som konsekvens hadde han mottatt både skriftlige og muntlige varsler, men dette hadde ikke resultert i noen endring i hans oppførsel. Motsatt hadde medarbeideren, i tillegg til sine tidligere problemer med alkohol og rusmidler, blant annet unnlatt å fremvise gyldig førerkort til bedriften, sovnet gjentatte ganger i arbeidstiden mens maskineri var i drift, kjørt uforsvarlig og brutt seg inn på arbeidsplassen midt på natten for å kjøre i bedriftens bil og for å reparere egen bil på bedriftens verksted.

Etter et drøftelsesmøte ble medarbeideren oppsagt, ettersom bedriften anså at han utsatte seg selv, hans kollegaer og bedriftens for en betydelig sikkerhetsrisiko. Medarbeideren var overbevist om at oppsigelsen var usaklig og bragte saken inn for retten.

Farlig og uakseptabel oppførsel gjorde oppsigelsen saklig

Når en stilling sin karakter stiller strenge sikkerhetskrav, vil terskelen være lavere for en saklig oppsigelse etter brudd på arbeidsreglementet. Allerede fordi medarbeideren kunne anses å utgjøre en vesentlig sikkerhetsrisiko var oppsigelsen av ham saklig.

I sin vurdering la retten vekt på at medarbeiderens oppførsel utgjorde både alvorlige og gjentakende pliktbrudd overfor bedriften. Selv om han hadde forårsaket flere nesten-ulykker hadde ikke oppførselen hans endret seg til tross for at bedriften hadde gitt advarsler, forsøkt å omplassere ham og endret arbeidsoppgavene hans. Ettersom omplasseringen ikke hadde vært vellykket hadde bedriften til og med opprettet en ny servicestilling for ham. I sin nye stilling hadde medarbeideren imidlertid valgt å kjøre så uforsvarlig rundt på arbeidsplassen i traktor, at denne måtte holdes med permanent lås på giret for å unngå eventuelle ulykker. Medarbeiderens kollegaer hadde også gitt uttrykk for at de følte seg utrygge når de jobbet i nærheten av ham og beskrev alvorlige samarbeidsproblemer og manglende impulskontroll

På den bakgrunn la retten også vekt på at medarbeideren hadde forsømt sine forpliktelser så alvorlig at han hadde misligholdt sine plikter etter arbeidsavtalen, ettersom han ikke hadde overholdt arbeidsplikten og lydighetsplikten.

IUNO mener

I situasjoner hvor en medarbeider har hatt en uakseptabel atferd over lengre tid – ja, til og med år – kan det være vanskelig å plutselig gå videre til oppsigelse. Årsaken er at når bedriften ikke tidligere har sanksjonert denne atferden kan det se ut som om bedriften har akseptert medarbeiderens handlinger. Denne saken illustrerer både viktigheten av advarsler og at atferdens alvorlighetsgrad kan være avgjørende.

Det stilles ikke nødvendigvis krav om tidligere advarsler for at en oppsigelse skal være saklig. Advarsler kan imidlertid dokumentere at medarbeiderens oppførsel utgjør et tilbakevendende problem som ikke kan tolereres. IUNO anbefaler likevel at bedrifter nøye vurderer når formelle, skriftlige advarsler skal tas i bruk. Advarsler skal kun gis når bedriften ønsker å rette opp uønsket atferd eller der medarbeideren har brutt sine forpliktelser, men bedriften ikke ønsker å gå videre til oppsigelse. For eksempel på grunn av udokumentert fravær eller mangelfulle arbeidsprestasjoner.

[Agder lagmannsretts dom av 26 oktober 2021 i sak LA-2021-58180]

Motta nyhetsbrevet vårt

Anders

Etgen Reitz

Partner

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Lignende

logo
HR-jus

11 september 2022

Insideren ble outsideren

logo
HR-jus

28 august 2022

Å utvelge krets, eller å ikke utvelge krets

logo
HR-jus

12 juni 2022

Aleneforsørger kunne stå i stilling tross avskjedigelse

logo
HR-jus

29 mai 2022

Bedrifter fikk ikke gjøre trekke for kostnader i medarbeidernes tips

logo
HR-jus

8 mai 2022

Nye tiltak for å hjelpe bedrifter å ansette personer fra Ukraina

logo
HR-jus

24 april 2022

Nye regler for hjemmekontor

Laget

Akina

Ørum Masaki

Juridisk rådgiver

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Amalie

Starup Poulsen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfullmektig

Emma

Sandner

Junior juridisk assistent

Johan

Gustav Dein

Advokatfullmektig

Julie

Meyer

Kommunikasjon assistent

Katrine

Matilde Ahlberg Purhus

Advokatfullmektig

Kirsten

Astrup

Advokat

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Søren

Hessellund Klausen

Partner