NO
HR-jus

Medarbeidere mistet år av ansienniteten

logo
Jusnytt
calendar 29 august 2021
globus Norge

I forbindelse med en permitteringsprosess, utløst av koronaviruset, oppsto spørsmålet om hvordan de berørte medarbeidernes ansiennitet skulle beregnes. Ansienniteten måtte enten beregnes utfra samlet tjenestetid eller sammenhengende tjenestetid. Ifølge Arbeidsretten skulle ansienniteten beregnes ut fra sammenhengende tjenestetid. Flere medarbeidere "mistet" derfor flere års ansiennitet.

Som en direkte konsekvens av koronaviruset startet en bedrift som eide og opererte lufthavner en permitteringsprosess. Under permitteringsprosessen oppsto det uenighet om hvordan de berørte medarbeidernes ansiennitet skulle beregnes. Ansienniteten kunne enten beregnes basert på samlet tjenestetid eller sammenhengende tjenestetid.

Tilbake i tid hadde flere medarbeidere sagt opp hos bedriften fordi de visste at deres stillinger sto i fare som følge av forventet nedbemanning. Innenfor en periode på to år kom imidlertid flere tilbake og ble ansatt på nytt av selskapet. Spørsmålet om hvordan ansiennitet skulle beregnes var derfor av viktighet for disse medarbeiderne. Dersom ansienniteten skulle beregnes utfra deres sammenhengende tjenestetid ville de ha en betydelig lavere ansiennitet når utvelgelsesprosessen av berørte medarbeidere skulle foretas, enn hvis ansienniteten ble beregnet ut fra samlet tjenestetid, tilbake fra da de første gang ble ansatt.

Ettersom tvisten ikke ble løst ble saken bragt til Arbeidsretten. Retten måtte dermed ta stilling til hvordan medarbeidernes ansiennitet skulle beregnes.

Sammenhengende tjenestetid er hovedregelen

Partene hadde ikke inngått noen tidligere avtale om beregningen av ansiennitet. Ifølge Arbeidsretten måtte hovedregelen imidlertid være sammenhengende tjenestetid ved beregningen av en medarbeideres ansiennitet.

Det var særlig to faktorer som påvirket rettens vurdering. For det første at avtalen, som blant annet regulerte reglene for permitteringsprosesser, var basert på Hovedavtalen mellom LO og NHO. Etter Hovedavtalen var hovedregelen at ansiennitet skulle beregnes basert på den sammenhengende tjenestetiden. For det andre hadde bedriften ved en tidligere anledning etablert en intern omstillingspolicy. Ifølge policyen skulle ansienniteten beregnes basert på sammenhengende tjenestetid. Retten påpekte at medarbeidernes fagforening ikke hadde kommentert dette under utarbeidelsen av policien. Ettersom det ikke hadde vært noen innvendinger tidligere måtte det kunne antas at beregningsmetoden kunne tas i bruk og var akseptabelt for medarbeiderens fagforening, og derfor medarbeiderne.

Som konklusjon fant derfor retten at ansienniteten måtte beregnes fra den siste ansettelsesdatoen. Som en følge av dette mistet de medarbeiderne som var ansatt på nytt opptil flere års ansiennitet. Dette tapet ville påvirke dem i den pågående permitteringsprosessen, så vel som eventuelle senere nedbemanningsprosesser.

IUNO mener

Problemstillingen om beregning av ansiennitet har ikke vært behandlet tidligere av hverken Arbeidsretten eller Høyesterett. Selv om dommen vedrører en spesifikk hovedavtale gir den visse avklaringer for hvordan ansiennitet skal beregnes i forbindelse med permitteringsprosesser, så vel som nedbemanningsprosesser. Fremover vil dommen gi en viktig forståelse av ansiennitet i forhold til andre hovedavtaler. Dommen kan også være relevant for bedrifter som ikke er bundet av tariffavtale når ansiennitet brukes som utvelgelseskriterium.

IUNO anbefaler at bedrifter utfører en konkret og individuell vurdering i hver enkelt sak, på tross av utgangspunktet som fastsettes av dommen. Hvorvidt en utvelgelse er saklig vil avhenge av flere forhold, og både utvelgelseskriteriene og utvelgelsen av medarbeidere bør drøftes med bedriftens tillitsvalgte.

[Arbeidsrettens dom av 3 juni 2021 i sak AR-2021-16]

Som en direkte konsekvens av koronaviruset startet en bedrift som eide og opererte lufthavner en permitteringsprosess. Under permitteringsprosessen oppsto det uenighet om hvordan de berørte medarbeidernes ansiennitet skulle beregnes. Ansienniteten kunne enten beregnes basert på samlet tjenestetid eller sammenhengende tjenestetid.

Tilbake i tid hadde flere medarbeidere sagt opp hos bedriften fordi de visste at deres stillinger sto i fare som følge av forventet nedbemanning. Innenfor en periode på to år kom imidlertid flere tilbake og ble ansatt på nytt av selskapet. Spørsmålet om hvordan ansiennitet skulle beregnes var derfor av viktighet for disse medarbeiderne. Dersom ansienniteten skulle beregnes utfra deres sammenhengende tjenestetid ville de ha en betydelig lavere ansiennitet når utvelgelsesprosessen av berørte medarbeidere skulle foretas, enn hvis ansienniteten ble beregnet ut fra samlet tjenestetid, tilbake fra da de første gang ble ansatt.

Ettersom tvisten ikke ble løst ble saken bragt til Arbeidsretten. Retten måtte dermed ta stilling til hvordan medarbeidernes ansiennitet skulle beregnes.

Sammenhengende tjenestetid er hovedregelen

Partene hadde ikke inngått noen tidligere avtale om beregningen av ansiennitet. Ifølge Arbeidsretten måtte hovedregelen imidlertid være sammenhengende tjenestetid ved beregningen av en medarbeideres ansiennitet.

Det var særlig to faktorer som påvirket rettens vurdering. For det første at avtalen, som blant annet regulerte reglene for permitteringsprosesser, var basert på Hovedavtalen mellom LO og NHO. Etter Hovedavtalen var hovedregelen at ansiennitet skulle beregnes basert på den sammenhengende tjenestetiden. For det andre hadde bedriften ved en tidligere anledning etablert en intern omstillingspolicy. Ifølge policyen skulle ansienniteten beregnes basert på sammenhengende tjenestetid. Retten påpekte at medarbeidernes fagforening ikke hadde kommentert dette under utarbeidelsen av policien. Ettersom det ikke hadde vært noen innvendinger tidligere måtte det kunne antas at beregningsmetoden kunne tas i bruk og var akseptabelt for medarbeiderens fagforening, og derfor medarbeiderne.

Som konklusjon fant derfor retten at ansienniteten måtte beregnes fra den siste ansettelsesdatoen. Som en følge av dette mistet de medarbeiderne som var ansatt på nytt opptil flere års ansiennitet. Dette tapet ville påvirke dem i den pågående permitteringsprosessen, så vel som eventuelle senere nedbemanningsprosesser.

IUNO mener

Problemstillingen om beregning av ansiennitet har ikke vært behandlet tidligere av hverken Arbeidsretten eller Høyesterett. Selv om dommen vedrører en spesifikk hovedavtale gir den visse avklaringer for hvordan ansiennitet skal beregnes i forbindelse med permitteringsprosesser, så vel som nedbemanningsprosesser. Fremover vil dommen gi en viktig forståelse av ansiennitet i forhold til andre hovedavtaler. Dommen kan også være relevant for bedrifter som ikke er bundet av tariffavtale når ansiennitet brukes som utvelgelseskriterium.

IUNO anbefaler at bedrifter utfører en konkret og individuell vurdering i hver enkelt sak, på tross av utgangspunktet som fastsettes av dommen. Hvorvidt en utvelgelse er saklig vil avhenge av flere forhold, og både utvelgelseskriteriene og utvelgelsen av medarbeidere bør drøftes med bedriftens tillitsvalgte.

[Arbeidsrettens dom av 3 juni 2021 i sak AR-2021-16]

Motta nyhetsbrevet vårt

Anders

Etgen Reitz

Partner

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Lignende

logo
HR-jus

29 januar 2023

Nye regler om bruken av innleie

logo
Om IUNO HR-jus

11 januar 2023

Ny Head of HR Legal i Sverige

logo
HR-jus

8 januar 2023

Nye regler om deltid har tredd i kraft

logo
HR-jus

11 desember 2022

Nye regler for konsern på vei

logo
HR-jus

27 november 2022

Nye regler for utsendte arbeidstakere

logo
HR-jus

13 november 2022

Ord mot ord, og virksomhetens ord ble nei

Laget

Akina

Ørum Masaki

Juridisk rådgiver

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Amalie

Starup Poulsen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfullmektig

Emma

Sandner

Junior juridisk assistent

Johan

Gustav Dein

Advokatfullmektig

Julie

Meyer

Juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Advokat

Petra

Enmalm

Head of HR Legal, Sweden

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Søren

Hessellund Klausen

Partner