NO
HR-jus

Mangelfulle arbeidsprestasjoner i Norden

logo
Jusnytt
calendar 24. september 2023
globus Norge, Danmark, Sverige

Å håndtere mangelfulle arbeidsprestasjoner kan være vanskelig, men å gå til oppsigelse på bakgrunn av mangelfulle arbeidsprestasjoner er ennå vanskeligere. Ulike steg er påkrevd for å begrense risikoen for søksmål om usaklig oppsigelse. Virksomheter håndterer ofte mangelfulle arbeidsprestasjoner likt på tvers av Norden, ettersom reglene er lignende. Hovedregelen er at hva som skal forbedres og konsekvensene av at de ikke gjør det, må være tydeliggjort for medarbeideren.

Det er ulike måter å håndtere mangelfulle arbeidsprestasjoner på. Noen virksomheter har formaliserte performance improvement plans (PIPs), mens andre har mer uformelle prosedyrer.

Hvis ledelsens forsøk på å forbedre arbeidsprestasjonene ikke lykkes, har imidlertid virksomhetene sjelden mulighet for lovlig å gå direkte til oppsigelse. Bakgrunnen for dette er at en saklig oppsigelse som følge av mangelfulle arbeidsprestasjoner i de fleste tilfeller krever forutgående skriftlig advarsel. PIPs vil ofte ikke møte de kravene retten har satt. Vi har skrevet om en usaklig oppsigelse etter en PIP prosess her.

Den gode advarslen

Advarsler kan begrense risikoen for søksmål hvis arbeidsprestasjonene ikke forbedres. Det vil imidlertid alltid avhenge av omstendighetene i hver sak, og forskjellige elementer kan spille inn. Et nøkkelelement er om advarselen var god nok til å være bakgrunn for en oppsigelse.

Anbefalingene for å utarbeide en «god advarsel» er lignende på tvers av Norden, og inkluderer at advarsler bør være:

  • Skriftlige
  • Klare og tydelige på hva som skal forbedres
  • Innenfor medarbeiderens kontroll
  • Konsekvensene hvis medarbeideren feiler, inkludert risikoen for oppsigelse

Avhengig av omstendighetene kan andre elementer også inkludere:

  • Tidsfrister for å forbedre arbeidsprestasjoner
  • Oppfølgning
  • Støtte og opplæring

Hvis medarbeideren fortsatt ikke forbedrer seg kan virksomheten som regel gå til oppsigelse. I den forbindelse blir det et spørsmål om tidspunktet. Bakgrunnen for dette er at det ikke er noen klare regler for hvor mye tid medarbeideren må ha for forbedring etter å ha mottatt varselet. Det vil i stedet være bestemmende om medarbeideren har hatt en reell sjanse til å forbedre arbeidsprestasjonene sine før de blir oppsagt. Samtidig må ikke medarbeideren få for mye tid. Ellers er det en risiko for at advarselen går ut på dato mens virksomheten venter på at medarbeideren skal forbedre seg.

IUNO mener

Mangelfulle arbeidsprestasjoner er vanskelig å håndtere i praksis, og det er mange fallgruver. Omstendigheter som forfremmelser og lønnsøkning kan gjøre prosessen enda vanskeligere. Det kan også være at medarbeideren ikke er kapabel til å utføre sitt arbeid. Med det grunnlaget vil en ren tilnærming og en sak-til-sak-vurdering alltid være påkrevd for å begrense risikoen for søksmål om usaklig oppsigelse.

IUNO anbefaler at virksomheter har interne prosedyrer for mangelfulle arbeidsprestasjoner. Slike prosedyrer bør inneholde klare retningslinjer for hvordan advarsler utarbeides og hvordan medarbeidere skal oppfølges. Prosedyrene kan også inneholde retningslinjer for informasjon til fagforeninger og konsultasjonskrav.

Dette nyhetsbrevet er det andre i en serie som forklarer omstruktureringer og oppsigelser i Norden. Les om endring av arbeidsvilkår her.

Det er ulike måter å håndtere mangelfulle arbeidsprestasjoner på. Noen virksomheter har formaliserte performance improvement plans (PIPs), mens andre har mer uformelle prosedyrer.

Hvis ledelsens forsøk på å forbedre arbeidsprestasjonene ikke lykkes, har imidlertid virksomhetene sjelden mulighet for lovlig å gå direkte til oppsigelse. Bakgrunnen for dette er at en saklig oppsigelse som følge av mangelfulle arbeidsprestasjoner i de fleste tilfeller krever forutgående skriftlig advarsel. PIPs vil ofte ikke møte de kravene retten har satt. Vi har skrevet om en usaklig oppsigelse etter en PIP prosess her.

Den gode advarslen

Advarsler kan begrense risikoen for søksmål hvis arbeidsprestasjonene ikke forbedres. Det vil imidlertid alltid avhenge av omstendighetene i hver sak, og forskjellige elementer kan spille inn. Et nøkkelelement er om advarselen var god nok til å være bakgrunn for en oppsigelse.

Anbefalingene for å utarbeide en «god advarsel» er lignende på tvers av Norden, og inkluderer at advarsler bør være:

  • Skriftlige
  • Klare og tydelige på hva som skal forbedres
  • Innenfor medarbeiderens kontroll
  • Konsekvensene hvis medarbeideren feiler, inkludert risikoen for oppsigelse

Avhengig av omstendighetene kan andre elementer også inkludere:

  • Tidsfrister for å forbedre arbeidsprestasjoner
  • Oppfølgning
  • Støtte og opplæring

Hvis medarbeideren fortsatt ikke forbedrer seg kan virksomheten som regel gå til oppsigelse. I den forbindelse blir det et spørsmål om tidspunktet. Bakgrunnen for dette er at det ikke er noen klare regler for hvor mye tid medarbeideren må ha for forbedring etter å ha mottatt varselet. Det vil i stedet være bestemmende om medarbeideren har hatt en reell sjanse til å forbedre arbeidsprestasjonene sine før de blir oppsagt. Samtidig må ikke medarbeideren få for mye tid. Ellers er det en risiko for at advarselen går ut på dato mens virksomheten venter på at medarbeideren skal forbedre seg.

IUNO mener

Mangelfulle arbeidsprestasjoner er vanskelig å håndtere i praksis, og det er mange fallgruver. Omstendigheter som forfremmelser og lønnsøkning kan gjøre prosessen enda vanskeligere. Det kan også være at medarbeideren ikke er kapabel til å utføre sitt arbeid. Med det grunnlaget vil en ren tilnærming og en sak-til-sak-vurdering alltid være påkrevd for å begrense risikoen for søksmål om usaklig oppsigelse.

IUNO anbefaler at virksomheter har interne prosedyrer for mangelfulle arbeidsprestasjoner. Slike prosedyrer bør inneholde klare retningslinjer for hvordan advarsler utarbeides og hvordan medarbeidere skal oppfølges. Prosedyrene kan også inneholde retningslinjer for informasjon til fagforeninger og konsultasjonskrav.

Dette nyhetsbrevet er det andre i en serie som forklarer omstruktureringer og oppsigelser i Norden. Les om endring av arbeidsvilkår her.

Motta nyhetsbrevet vårt

Anders

Etgen Reitz

Partner

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Lignende

logo
HR-jus

10 mars 2024

Every beard you take

logo
HR-jus

25 februar 2024

Penger over ord

logo
HR-jus

25 februar 2024

En lønnsfrys er ikke alltid en dans på roser i Norden

logo
HR-jus

18 februar 2024

Varsler på slakterbenken

logo
HR-jus

28 januar 2024

Sykefravær i Norden

logo
HR-jus

28 januar 2024

Like piloter flyr best

Laget

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Thorsen

Junior juridisk assistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfullmektig

Julie

Meyer

Senior juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Managing associate (permisjon)

Maria

Kjærsgaard Juhl

Juridisk rådgiver

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Søren

Hessellund Klausen

Partner