Mangelfulle arbeidsprestasjoner i Norden

Det er ulike måter å håndtere mangelfulle arbeidsprestasjoner på. Noen virksomheter har formaliserte performance improvement plans (PIPs), mens andre har mer uformelle prosedyrer.

Hvis ledelsens forsøk på å forbedre arbeidsprestasjonene ikke lykkes, har imidlertid virksomhetene sjelden mulighet for lovlig å gå direkte til oppsigelse. Bakgrunnen for dette er at en saklig oppsigelse som følge av mangelfulle arbeidsprestasjoner i de fleste tilfeller krever forutgående skriftlig advarsel. PIPs vil ofte ikke møte de kravene retten har satt. Vi har skrevet om en usaklig oppsigelse etter en PIP prosess her.

Den gode advarslen

Advarsler kan begrense risikoen for søksmål hvis arbeidsprestasjonene ikke forbedres. Det vil imidlertid alltid avhenge av omstendighetene i hver sak, og forskjellige elementer kan spille inn. Et nøkkelelement er om advarselen var god nok til å være bakgrunn for en oppsigelse.

Anbefalingene for å utarbeide en «god advarsel» er lignende på tvers av Norden, og inkluderer at advarsler bør være:

• Skriftlige
• Klare og tydelige på hva som skal forbedres
• Innenfor medarbeiderens kontroll
• Konsekvensene hvis medarbeideren feiler, inkludert risikoen for oppsigelse

Avhengig av omstendighetene kan andre elementer også inkludere:

• Tidsfrister for å forbedre arbeidsprestasjoner
• Oppfølgning
• Støtte og opplæring

Hvis medarbeideren fortsatt ikke forbedrer seg kan virksomheten som regel gå til oppsigelse. I den forbindelse blir det et spørsmål om tidspunktet. Bakgrunnen for dette er at det ikke er noen klare regler for hvor mye tid medarbeideren må ha for forbedring etter å ha mottatt varselet. Det vil i stedet være bestemmende om medarbeideren har hatt en reell sjanse til å forbedre arbeidsprestasjonene sine før de blir oppsagt. Samtidig må ikke medarbeideren få for mye tid. Ellers er det en risiko for at advarselen går ut på dato mens virksomheten venter på at medarbeideren skal forbedre seg.

IUNO mener

Mangelfulle arbeidsprestasjoner er vanskelig å håndtere i praksis, og det er mange fallgruver. Omstendigheter som forfremmelser og lønnsøkning kan gjøre prosessen enda vanskeligere. Det kan også være at medarbeideren ikke er kapabel til å utføre sitt arbeid. Med det grunnlaget vil en ren tilnærming og en sak-til-sak-vurdering alltid være påkrevd for å begrense risikoen for søksmål om usaklig oppsigelse.

IUNO anbefaler at virksomheter har interne prosedyrer for mangelfulle arbeidsprestasjoner. Slike prosedyrer bør inneholde klare retningslinjer for hvordan advarsler utarbeides og hvordan medarbeidere skal oppfølges. Prosedyrene kan også inneholde retningslinjer for informasjon til fagforeninger og konsultasjonskrav.

Dette nyhetsbrevet er det andre i en serie som forklarer omstruktureringer og oppsigelser i Norden. Les om endring av arbeidsvilkår her.