NO
HR-jus

Må arbeidssøkere opplyse om fortiden sin?

logo
Jusnytt
calendar 25 april 2021
globus Norge

En nyansatt medarbeider ble oppsagt under prøvetiden fordi han ikke hadde opplyst at han hadde blitt avskjediget fra sin forrige stilling. Selv om Høyesterett erkjente at terskelen for saklig oppsigelse er lavere under prøvetiden fant retten at oppsigelsen var usaklig fordi det er bedriftens ansvar å forespørre opplysningene, ikke medarbeiderens.

En servitør ble ansatt ved en restaurant. I løpet av prøvetiden ble bedriften gjort oppmerksomme på at medarbeideren hadde blitt avskjediget fra sin tidligere stilling som følge av atferds- og samarbeidsproblemer. Medarbeideren hadde ikke opplyst om denne stillingen på sin CV, men refererte til den uopplyste perioden på to år som irrelevant for ansettelsen. Som en direkte konsekvens besluttet bedriften å oppsi medarbeideren under prøvetiden på grunn av manglende pålitelighet.

Hovedspørsmålet for Høyesterett var om plikten til å opplyse informasjon i seg selv var brutt på en måte som kunne rettferdiggjøre oppsigelsen.

Ingen plikt å opplyse informasjon på eget initiativ

Innledningsvis fastslo retten at arbeidssøkeres plikt til å opplyse informasjon følger av lojalitetsplikten og vil avhenge av om informasjonen om tidligere faglige kvalifikasjoner eller arbeidserfaring er av direkte betydning for det nye arbeidsforholdet. Dette forutsetter selvfølgelig at arbeidssøkeren forstår at informasjonen er av betydning for den nye stillingen.

Arbeidssøkere har som hovedregel derfor ikke en plikt til å opplyse alle tidligere arbeidserfaringer, men kan fokusere på positiv informasjon om dem selv. Bedrifter kan derfor ikke med rimelighet forvente å motta informasjon om uoverensstemmelser under tidligere arbeidsforhold eller avskjedigelser. Retten understreket imidlertid at arbeidssøkere ikke kan gi villedende informasjon om dem selv.

Retten fant at medarbeideren visste at informasjonen var av stor betydning for bedriften, og ved å gi villedende informasjon hadde han handlet i strid med lojalitetsplikten. På tross av dette, var ikke dette ansett som et tilstrekkelig grunnlag for en saklig oppsigelse. Årsakene for dette inkluderte:

  • At medarbeideren hadde referert til flere andre relevante erfaringer
  • At ansvaret for å stille spørsmål av viktighet ligger hos bedriften, og
  • At bedriften aldri hadde mottatt klager på medarbeiderens faktiske arbeidsprestasjoner før den ble gjort kjent med den tidligere stillingen.

IUNO mener

Dommen bekrefter at selv om det er en lavere terskel for når en oppsigelse er saklig under prøvetiden så er den fremdeles høy, særlig sammenlignet med for eksempel Sverige og Danmark. Av større betydning, dommen presiserer at ansvaret for å be om informasjon som er relevant for arbeidsforholdet ligger hos bedriften.

IUNO anbefaler at bedrifter forklarer arbeidssøkere de kvalifikasjonskravene og egenskapene som anses som viktige for stillingen. Bedrifter bør også vurdere hvilke spørsmål som bør stilles under ansettelsesprosessen og be om informasjon som er relevant for den aktuelle stillingen.

[Høyesteretts dom av 18 mars 2021 i sak HR-2021-605-A]

En servitør ble ansatt ved en restaurant. I løpet av prøvetiden ble bedriften gjort oppmerksomme på at medarbeideren hadde blitt avskjediget fra sin tidligere stilling som følge av atferds- og samarbeidsproblemer. Medarbeideren hadde ikke opplyst om denne stillingen på sin CV, men refererte til den uopplyste perioden på to år som irrelevant for ansettelsen. Som en direkte konsekvens besluttet bedriften å oppsi medarbeideren under prøvetiden på grunn av manglende pålitelighet.

Hovedspørsmålet for Høyesterett var om plikten til å opplyse informasjon i seg selv var brutt på en måte som kunne rettferdiggjøre oppsigelsen.

Ingen plikt å opplyse informasjon på eget initiativ

Innledningsvis fastslo retten at arbeidssøkeres plikt til å opplyse informasjon følger av lojalitetsplikten og vil avhenge av om informasjonen om tidligere faglige kvalifikasjoner eller arbeidserfaring er av direkte betydning for det nye arbeidsforholdet. Dette forutsetter selvfølgelig at arbeidssøkeren forstår at informasjonen er av betydning for den nye stillingen.

Arbeidssøkere har som hovedregel derfor ikke en plikt til å opplyse alle tidligere arbeidserfaringer, men kan fokusere på positiv informasjon om dem selv. Bedrifter kan derfor ikke med rimelighet forvente å motta informasjon om uoverensstemmelser under tidligere arbeidsforhold eller avskjedigelser. Retten understreket imidlertid at arbeidssøkere ikke kan gi villedende informasjon om dem selv.

Retten fant at medarbeideren visste at informasjonen var av stor betydning for bedriften, og ved å gi villedende informasjon hadde han handlet i strid med lojalitetsplikten. På tross av dette, var ikke dette ansett som et tilstrekkelig grunnlag for en saklig oppsigelse. Årsakene for dette inkluderte:

  • At medarbeideren hadde referert til flere andre relevante erfaringer
  • At ansvaret for å stille spørsmål av viktighet ligger hos bedriften, og
  • At bedriften aldri hadde mottatt klager på medarbeiderens faktiske arbeidsprestasjoner før den ble gjort kjent med den tidligere stillingen.

IUNO mener

Dommen bekrefter at selv om det er en lavere terskel for når en oppsigelse er saklig under prøvetiden så er den fremdeles høy, særlig sammenlignet med for eksempel Sverige og Danmark. Av større betydning, dommen presiserer at ansvaret for å be om informasjon som er relevant for arbeidsforholdet ligger hos bedriften.

IUNO anbefaler at bedrifter forklarer arbeidssøkere de kvalifikasjonskravene og egenskapene som anses som viktige for stillingen. Bedrifter bør også vurdere hvilke spørsmål som bør stilles under ansettelsesprosessen og be om informasjon som er relevant for den aktuelle stillingen.

[Høyesteretts dom av 18 mars 2021 i sak HR-2021-605-A]

Motta nyhetsbrevet vårt

Anders

Etgen Reitz

Partner

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Lignende

logo
HR-jus

29 mai 2023

Viktigheten av uforsvarlig oppsigelse

logo
HR-jus

14 mai 2023

Tips om medarbeideres tips

logo
HR-jus

30 april 2023

Når sabotasje ble selv-sabotasje

logo
HR-jus

10 april 2023

Ta på deg sikkerhetsbuksa

logo
HR-jus

10 april 2023

Nye regler for konsern

logo
HR-jus

12 mars 2023

Mangel på informasjon var ikke gjengjeldelse

Laget

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Amalie

Starup Poulsen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Emma

Sandner

Legal manager

Johan

Gustav Dein

Advokatfullmektig

Julie

Meyer

Juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Advokat

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Søren

Hessellund Klausen

Partner