NO
HR-jus

Må arbeidssøkere opplyse om fortiden sin?

logo
Jusnytt
calendar 25 april 2021
globus Norge

En nyansatt medarbeider ble oppsagt under prøvetiden fordi han ikke hadde opplyst at han hadde blitt avskjediget fra sin forrige stilling. Selv om Høyesterett erkjente at terskelen for saklig oppsigelse er lavere under prøvetiden fant retten at oppsigelsen var usaklig fordi det er bedriftens ansvar å forespørre opplysningene, ikke medarbeiderens.

En servitør ble ansatt ved en restaurant. I løpet av prøvetiden ble bedriften gjort oppmerksomme på at medarbeideren hadde blitt avskjediget fra sin tidligere stilling som følge av atferds- og samarbeidsproblemer. Medarbeideren hadde ikke opplyst om denne stillingen på sin CV, men refererte til den uopplyste perioden på to år som irrelevant for ansettelsen. Som en direkte konsekvens besluttet bedriften å oppsi medarbeideren under prøvetiden på grunn av manglende pålitelighet.

Hovedspørsmålet for Høyesterett var om plikten til å opplyse informasjon i seg selv var brutt på en måte som kunne rettferdiggjøre oppsigelsen.

Ingen plikt å opplyse informasjon på eget initiativ

Innledningsvis fastslo retten at arbeidssøkeres plikt til å opplyse informasjon følger av lojalitetsplikten og vil avhenge av om informasjonen om tidligere faglige kvalifikasjoner eller arbeidserfaring er av direkte betydning for det nye arbeidsforholdet. Dette forutsetter selvfølgelig at arbeidssøkeren forstår at informasjonen er av betydning for den nye stillingen.

Arbeidssøkere har som hovedregel derfor ikke en plikt til å opplyse alle tidligere arbeidserfaringer, men kan fokusere på positiv informasjon om dem selv. Bedrifter kan derfor ikke med rimelighet forvente å motta informasjon om uoverensstemmelser under tidligere arbeidsforhold eller avskjedigelser. Retten understreket imidlertid at arbeidssøkere ikke kan gi villedende informasjon om dem selv.

Retten fant at medarbeideren visste at informasjonen var av stor betydning for bedriften, og ved å gi villedende informasjon hadde han handlet i strid med lojalitetsplikten. På tross av dette, var ikke dette ansett som et tilstrekkelig grunnlag for en saklig oppsigelse. Årsakene for dette inkluderte:

  • At medarbeideren hadde referert til flere andre relevante erfaringer
  • At ansvaret for å stille spørsmål av viktighet ligger hos bedriften, og
  • At bedriften aldri hadde mottatt klager på medarbeiderens faktiske arbeidsprestasjoner før den ble gjort kjent med den tidligere stillingen.

IUNO mener

Dommen bekrefter at selv om det er en lavere terskel for når en oppsigelse er saklig under prøvetiden så er den fremdeles høy, særlig sammenlignet med for eksempel Sverige og Danmark. Av større betydning, dommen presiserer at ansvaret for å be om informasjon som er relevant for arbeidsforholdet ligger hos bedriften.

IUNO anbefaler at bedrifter forklarer arbeidssøkere de kvalifikasjonskravene og egenskapene som anses som viktige for stillingen. Bedrifter bør også vurdere hvilke spørsmål som bør stilles under ansettelsesprosessen og be om informasjon som er relevant for den aktuelle stillingen.

[Høyesteretts dom av 18 mars 2021 i sak HR-2021-605-A]

En servitør ble ansatt ved en restaurant. I løpet av prøvetiden ble bedriften gjort oppmerksomme på at medarbeideren hadde blitt avskjediget fra sin tidligere stilling som følge av atferds- og samarbeidsproblemer. Medarbeideren hadde ikke opplyst om denne stillingen på sin CV, men refererte til den uopplyste perioden på to år som irrelevant for ansettelsen. Som en direkte konsekvens besluttet bedriften å oppsi medarbeideren under prøvetiden på grunn av manglende pålitelighet.

Hovedspørsmålet for Høyesterett var om plikten til å opplyse informasjon i seg selv var brutt på en måte som kunne rettferdiggjøre oppsigelsen.

Ingen plikt å opplyse informasjon på eget initiativ

Innledningsvis fastslo retten at arbeidssøkeres plikt til å opplyse informasjon følger av lojalitetsplikten og vil avhenge av om informasjonen om tidligere faglige kvalifikasjoner eller arbeidserfaring er av direkte betydning for det nye arbeidsforholdet. Dette forutsetter selvfølgelig at arbeidssøkeren forstår at informasjonen er av betydning for den nye stillingen.

Arbeidssøkere har som hovedregel derfor ikke en plikt til å opplyse alle tidligere arbeidserfaringer, men kan fokusere på positiv informasjon om dem selv. Bedrifter kan derfor ikke med rimelighet forvente å motta informasjon om uoverensstemmelser under tidligere arbeidsforhold eller avskjedigelser. Retten understreket imidlertid at arbeidssøkere ikke kan gi villedende informasjon om dem selv.

Retten fant at medarbeideren visste at informasjonen var av stor betydning for bedriften, og ved å gi villedende informasjon hadde han handlet i strid med lojalitetsplikten. På tross av dette, var ikke dette ansett som et tilstrekkelig grunnlag for en saklig oppsigelse. Årsakene for dette inkluderte:

  • At medarbeideren hadde referert til flere andre relevante erfaringer
  • At ansvaret for å stille spørsmål av viktighet ligger hos bedriften, og
  • At bedriften aldri hadde mottatt klager på medarbeiderens faktiske arbeidsprestasjoner før den ble gjort kjent med den tidligere stillingen.

IUNO mener

Dommen bekrefter at selv om det er en lavere terskel for når en oppsigelse er saklig under prøvetiden så er den fremdeles høy, særlig sammenlignet med for eksempel Sverige og Danmark. Av større betydning, dommen presiserer at ansvaret for å be om informasjon som er relevant for arbeidsforholdet ligger hos bedriften.

IUNO anbefaler at bedrifter forklarer arbeidssøkere de kvalifikasjonskravene og egenskapene som anses som viktige for stillingen. Bedrifter bør også vurdere hvilke spørsmål som bør stilles under ansettelsesprosessen og be om informasjon som er relevant for den aktuelle stillingen.

[Høyesteretts dom av 18 mars 2021 i sak HR-2021-605-A]

Motta nyhetsbrevet vårt

Anders

Etgen Reitz

Partner

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokatfullmektig

Lignende nytt

logo
HR-jus

11. april 2021

Gjelder lojalitetsplikten under permittering?

logo
HR-jus

18. mars 2021

Nytt og høyere vederlag for medarbeiders oppfinnelse

logo
HR-jus

18. mars 2021

Permitteringsperioden utvides til 1 oktober 2021

logo
HR-jus

14. mars 2021

Usaklig med oppsigelse når den angitte årsak ikke er den reelle årsak

logo
HR-jus

28. februar 2021

Ubetalte reguleringspremier ble også overført ved virksomhetsoverdragelse

logo
HR-jus

14. februar 2021

Høyesterett har bekreftet den nedre grensen for seksuell trakassering

Learning

logo
HR-jus
2. september 2019

Livestream om omstrukturering i de nordiske landene (engelsk)

logo
HR-jus
2. september 2019

Morgonmøte om omstrukturering i de nordiske landene (engelsk) (København)