NO
HR-jus

Lederens lederstil gjorde oppsigelse saklig

logo
Jusnytt
calendar 14. november 2021
globus Norge

Å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø er en av bedriftens viktigste ansvarsområder. Men hvordan skal bedrifter adressere situasjoner hvor en leder er den som er ansvarlig for et uforsvarlig arbeidsmiljø? I en nylig sak ble en virksomhetsleder oppsagt som følge av hennes lederstil. Oppsigelsen var, blant annet, saklig.

En virksomhetsleder i en kommune var ansvarlig for to soner i hjemmesykepleien og to omsorgsboliger. Etter tre års ansettelse mottok bedriften en bekymringsmelding om oppførselen hennes, fra fem av hennes medarbeidere. For å dokumentere oppførselen hennes hadde medarbeiderne listet opp 13 eksempler på oppførselen som de mente påvirket arbeidsmiljøet. Et eksempel var at hun hadde snakket bak ryggen på dem, et annet at hun hadde trakassert dem, og et tredje at hun hadde vært fraværende uten å ha fullført egne arbeidsoppgaver.

Etter å ha bli gjort oppmerksom på problemet ble hun invitert til et drøftelsesmøte. Under møtet ble hun tilbudt flere alternative roller, tilsvarende hennes eksisterende stilling. Etter at hun hadde avslått alle tilbudene gikk bedriften til oppsigelse med referanse til hennes samarbeidsproblemer og behovet for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø for de andre medarbeiderne.

Ettersom medarbeideren var overbevist om at oppsigelsen måtte finnes ugyldig endte saken hos Agder lagmannsrett.

Aggressiv og dårlig ledelse kompromitterte arbeidsmiljøet

Ettersom medarbeiderens lederstil i vesentlig grad hadde påvirket arbeidsmiljøet på en negativ måte, var beslutningen om å si henne opp både saklig og gyldig.

Det faktum at medarbeideren hadde en ledende rolle i bedriften, med ansvar for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø for medarbeiderne i hennes seksjon, ble tillagt stor vekt under vurderingen. Hennes aggressive og giftige lederstil hadde, blant annet, resultert i at tillitsvalgte unnlot å ta opp saker på grunn av frykt for represalier. Andre eksempler var at medarbeideren ikke hadde fulgt opp på beslutninger tatt under møter, hadde avlyst medbestemmelsesmøter uten grunn, hun viste dårlig arbeidsprestasjon i forbindelse med egne oppgaver og plikter og uttrykte et ønske om at enkelte medarbeidere i hennes seksjon skulle si opp sine stillinger. Medarbeiderne hennes hadde også uttrykt at de følte seg nervøse, redde og ukomfortable rundt henne på arbeidsplassen.

Retten la også vekt at det var tydelig at bedriften hadde forsøkt å omplassere medarbeideren innenfor bedriften før hun ble oppsagt, og at bedriften dermed hadde forsøkt å finne en bedre løsning for alle involverte før det ble besluttet å gå til oppsigelse. Når medarbeideren nektet å samarbeide hadde ikke bedriften annet valg.

IUNO mener

Bedrifter er ansvarlige for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø både i forhold til det fysiske arbeidsmiljøet og det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av sistnevnte illustreres tydelig av denne saken.

IUNO anbefaler at bedrifter er oppmerksomme på at selv om terskelen for at en oppsigelse skal anses som saklig er lavere for medarbeidere i ledende stillinger enn for andre, bør ikke viktigheten av å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø undervurderes. Samarbeidsproblemer og trakassering fra ledelsen er en særlig alvorlig situasjon. På tross av dette bør oppsigelse være bedriftens siste alternativ. Bedrifter bør derfor, som hovedregel, aktivt forsøke å finne andre løsninger før en beslutning om oppsigelse av en medarbeider treffes.

[Agder lagmannsretts dom av 13 september 2021 i sak LA-2021-24736]

En virksomhetsleder i en kommune var ansvarlig for to soner i hjemmesykepleien og to omsorgsboliger. Etter tre års ansettelse mottok bedriften en bekymringsmelding om oppførselen hennes, fra fem av hennes medarbeidere. For å dokumentere oppførselen hennes hadde medarbeiderne listet opp 13 eksempler på oppførselen som de mente påvirket arbeidsmiljøet. Et eksempel var at hun hadde snakket bak ryggen på dem, et annet at hun hadde trakassert dem, og et tredje at hun hadde vært fraværende uten å ha fullført egne arbeidsoppgaver.

Etter å ha bli gjort oppmerksom på problemet ble hun invitert til et drøftelsesmøte. Under møtet ble hun tilbudt flere alternative roller, tilsvarende hennes eksisterende stilling. Etter at hun hadde avslått alle tilbudene gikk bedriften til oppsigelse med referanse til hennes samarbeidsproblemer og behovet for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø for de andre medarbeiderne.

Ettersom medarbeideren var overbevist om at oppsigelsen måtte finnes ugyldig endte saken hos Agder lagmannsrett.

Aggressiv og dårlig ledelse kompromitterte arbeidsmiljøet

Ettersom medarbeiderens lederstil i vesentlig grad hadde påvirket arbeidsmiljøet på en negativ måte, var beslutningen om å si henne opp både saklig og gyldig.

Det faktum at medarbeideren hadde en ledende rolle i bedriften, med ansvar for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø for medarbeiderne i hennes seksjon, ble tillagt stor vekt under vurderingen. Hennes aggressive og giftige lederstil hadde, blant annet, resultert i at tillitsvalgte unnlot å ta opp saker på grunn av frykt for represalier. Andre eksempler var at medarbeideren ikke hadde fulgt opp på beslutninger tatt under møter, hadde avlyst medbestemmelsesmøter uten grunn, hun viste dårlig arbeidsprestasjon i forbindelse med egne oppgaver og plikter og uttrykte et ønske om at enkelte medarbeidere i hennes seksjon skulle si opp sine stillinger. Medarbeiderne hennes hadde også uttrykt at de følte seg nervøse, redde og ukomfortable rundt henne på arbeidsplassen.

Retten la også vekt at det var tydelig at bedriften hadde forsøkt å omplassere medarbeideren innenfor bedriften før hun ble oppsagt, og at bedriften dermed hadde forsøkt å finne en bedre løsning for alle involverte før det ble besluttet å gå til oppsigelse. Når medarbeideren nektet å samarbeide hadde ikke bedriften annet valg.

IUNO mener

Bedrifter er ansvarlige for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø både i forhold til det fysiske arbeidsmiljøet og det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av sistnevnte illustreres tydelig av denne saken.

IUNO anbefaler at bedrifter er oppmerksomme på at selv om terskelen for at en oppsigelse skal anses som saklig er lavere for medarbeidere i ledende stillinger enn for andre, bør ikke viktigheten av å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø undervurderes. Samarbeidsproblemer og trakassering fra ledelsen er en særlig alvorlig situasjon. På tross av dette bør oppsigelse være bedriftens siste alternativ. Bedrifter bør derfor, som hovedregel, aktivt forsøke å finne andre løsninger før en beslutning om oppsigelse av en medarbeider treffes.

[Agder lagmannsretts dom av 13 september 2021 i sak LA-2021-24736]

Motta nyhetsbrevet vårt

Anders

Etgen Reitz

Partner

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Lignende

logo
HR-jus

18 februar 2024

Varsler på slakterbenken

logo
HR-jus

28 januar 2024

Sykefravær i Norden

logo
HR-jus

28 januar 2024

Like piloter flyr best

logo
HR-jus

17 desember 2023

Overtallighet i Norden

logo
HR-jus

10 desember 2023

På tide med (jule)fest

logo
HR-jus

3 desember 2023

Midlertidig tilbakeslag for midlertidig ansatt

Laget

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Anaïs

Kjærgaard Crouzet

Advokatfullmektig

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Thorsen

Junior juridisk assistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfullmektig

Julie

Meyer

Senior juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Managing associate (permisjon)

Maria

Kjærsgaard Juhl

Juridisk rådgiver

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Søren

Hessellund Klausen

Partner