NO
HR-jus

Lederens lederstil gjorde oppsigelse saklig

logo
Jusnytt
calendar 14. november 2021
globus Norge

Å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø er en av bedriftens viktigste ansvarsområder. Men hvordan skal bedrifter adressere situasjoner hvor en leder er den som er ansvarlig for et uforsvarlig arbeidsmiljø? I en nylig sak ble en virksomhetsleder oppsagt som følge av hennes lederstil. Oppsigelsen var, blant annet, saklig.

En virksomhetsleder i en kommune var ansvarlig for to soner i hjemmesykepleien og to omsorgsboliger. Etter tre års ansettelse mottok bedriften en bekymringsmelding om oppførselen hennes, fra fem av hennes medarbeidere. For å dokumentere oppførselen hennes hadde medarbeiderne listet opp 13 eksempler på oppførselen som de mente påvirket arbeidsmiljøet. Et eksempel var at hun hadde snakket bak ryggen på dem, et annet at hun hadde trakassert dem, og et tredje at hun hadde vært fraværende uten å ha fullført egne arbeidsoppgaver.

Etter å ha bli gjort oppmerksom på problemet ble hun invitert til et drøftelsesmøte. Under møtet ble hun tilbudt flere alternative roller, tilsvarende hennes eksisterende stilling. Etter at hun hadde avslått alle tilbudene gikk bedriften til oppsigelse med referanse til hennes samarbeidsproblemer og behovet for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø for de andre medarbeiderne.

Ettersom medarbeideren var overbevist om at oppsigelsen måtte finnes ugyldig endte saken hos Agder lagmannsrett.

Aggressiv og dårlig ledelse kompromitterte arbeidsmiljøet

Ettersom medarbeiderens lederstil i vesentlig grad hadde påvirket arbeidsmiljøet på en negativ måte, var beslutningen om å si henne opp både saklig og gyldig.

Det faktum at medarbeideren hadde en ledende rolle i bedriften, med ansvar for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø for medarbeiderne i hennes seksjon, ble tillagt stor vekt under vurderingen. Hennes aggressive og giftige lederstil hadde, blant annet, resultert i at tillitsvalgte unnlot å ta opp saker på grunn av frykt for represalier. Andre eksempler var at medarbeideren ikke hadde fulgt opp på beslutninger tatt under møter, hadde avlyst medbestemmelsesmøter uten grunn, hun viste dårlig arbeidsprestasjon i forbindelse med egne oppgaver og plikter og uttrykte et ønske om at enkelte medarbeidere i hennes seksjon skulle si opp sine stillinger. Medarbeiderne hennes hadde også uttrykt at de følte seg nervøse, redde og ukomfortable rundt henne på arbeidsplassen.

Retten la også vekt at det var tydelig at bedriften hadde forsøkt å omplassere medarbeideren innenfor bedriften før hun ble oppsagt, og at bedriften dermed hadde forsøkt å finne en bedre løsning for alle involverte før det ble besluttet å gå til oppsigelse. Når medarbeideren nektet å samarbeide hadde ikke bedriften annet valg.

IUNO mener

Bedrifter er ansvarlige for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø både i forhold til det fysiske arbeidsmiljøet og det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av sistnevnte illustreres tydelig av denne saken.

IUNO anbefaler at bedrifter er oppmerksomme på at selv om terskelen for at en oppsigelse skal anses som saklig er lavere for medarbeidere i ledende stillinger enn for andre, bør ikke viktigheten av å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø undervurderes. Samarbeidsproblemer og trakassering fra ledelsen er en særlig alvorlig situasjon. På tross av dette bør oppsigelse være bedriftens siste alternativ. Bedrifter bør derfor, som hovedregel, aktivt forsøke å finne andre løsninger før en beslutning om oppsigelse av en medarbeider treffes.

[Agder lagmannsretts dom av 13 september 2021 i sak LA-2021-24736]

En virksomhetsleder i en kommune var ansvarlig for to soner i hjemmesykepleien og to omsorgsboliger. Etter tre års ansettelse mottok bedriften en bekymringsmelding om oppførselen hennes, fra fem av hennes medarbeidere. For å dokumentere oppførselen hennes hadde medarbeiderne listet opp 13 eksempler på oppførselen som de mente påvirket arbeidsmiljøet. Et eksempel var at hun hadde snakket bak ryggen på dem, et annet at hun hadde trakassert dem, og et tredje at hun hadde vært fraværende uten å ha fullført egne arbeidsoppgaver.

Etter å ha bli gjort oppmerksom på problemet ble hun invitert til et drøftelsesmøte. Under møtet ble hun tilbudt flere alternative roller, tilsvarende hennes eksisterende stilling. Etter at hun hadde avslått alle tilbudene gikk bedriften til oppsigelse med referanse til hennes samarbeidsproblemer og behovet for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø for de andre medarbeiderne.

Ettersom medarbeideren var overbevist om at oppsigelsen måtte finnes ugyldig endte saken hos Agder lagmannsrett.

Aggressiv og dårlig ledelse kompromitterte arbeidsmiljøet

Ettersom medarbeiderens lederstil i vesentlig grad hadde påvirket arbeidsmiljøet på en negativ måte, var beslutningen om å si henne opp både saklig og gyldig.

Det faktum at medarbeideren hadde en ledende rolle i bedriften, med ansvar for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø for medarbeiderne i hennes seksjon, ble tillagt stor vekt under vurderingen. Hennes aggressive og giftige lederstil hadde, blant annet, resultert i at tillitsvalgte unnlot å ta opp saker på grunn av frykt for represalier. Andre eksempler var at medarbeideren ikke hadde fulgt opp på beslutninger tatt under møter, hadde avlyst medbestemmelsesmøter uten grunn, hun viste dårlig arbeidsprestasjon i forbindelse med egne oppgaver og plikter og uttrykte et ønske om at enkelte medarbeidere i hennes seksjon skulle si opp sine stillinger. Medarbeiderne hennes hadde også uttrykt at de følte seg nervøse, redde og ukomfortable rundt henne på arbeidsplassen.

Retten la også vekt at det var tydelig at bedriften hadde forsøkt å omplassere medarbeideren innenfor bedriften før hun ble oppsagt, og at bedriften dermed hadde forsøkt å finne en bedre løsning for alle involverte før det ble besluttet å gå til oppsigelse. Når medarbeideren nektet å samarbeide hadde ikke bedriften annet valg.

IUNO mener

Bedrifter er ansvarlige for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø både i forhold til det fysiske arbeidsmiljøet og det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av sistnevnte illustreres tydelig av denne saken.

IUNO anbefaler at bedrifter er oppmerksomme på at selv om terskelen for at en oppsigelse skal anses som saklig er lavere for medarbeidere i ledende stillinger enn for andre, bør ikke viktigheten av å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø undervurderes. Samarbeidsproblemer og trakassering fra ledelsen er en særlig alvorlig situasjon. På tross av dette bør oppsigelse være bedriftens siste alternativ. Bedrifter bør derfor, som hovedregel, aktivt forsøke å finne andre løsninger før en beslutning om oppsigelse av en medarbeider treffes.

[Agder lagmannsretts dom av 13 september 2021 i sak LA-2021-24736]

Motta nyhetsbrevet vårt

Anders

Etgen Reitz

Partner

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Lignende

logo
HR-jus

29 januar 2023

Nye regler om bruken av innleie

logo
Om IUNO HR-jus

11 januar 2023

Ny Head of HR Legal i Sverige

logo
HR-jus

8 januar 2023

Nye regler om deltid har tredd i kraft

logo
HR-jus

11 desember 2022

Nye regler for konsern på vei

logo
HR-jus

27 november 2022

Nye regler for utsendte arbeidstakere

logo
HR-jus

13 november 2022

Ord mot ord, og virksomhetens ord ble nei

Laget

Akina

Ørum Masaki

Juridisk rådgiver

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Amalie

Starup Poulsen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfullmektig

Emma

Sandner

Junior juridisk assistent

Johan

Gustav Dein

Advokatfullmektig

Julie

Meyer

Juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Advokat

Petra

Enmalm

Head of HR Legal, Sweden

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Søren

Hessellund Klausen

Partner