NO
HR-jus

Kan medarbeidere bli sagt opp på grunn av langvarig sykefravær?

logo
Jusnytt
calendar 31. oktober 2021
globus Norge

Det er ikke lovlig å si opp medarbeidere under det første året av sykefraværet. Men hva gjelder så snart verneperioden er over? I en nylig sak ble en salgsleder sagt opp etter utløpet av verneperioden etter en lengre periode med sykefravær. Lagmannsretten fant at oppsigelsen var saklig, delvis fordi det var usikkert om og når medarbeideren vil bli helt eller delvis friskmeldt.

Saken omhandlet en servicebedrift innen oljeindustrien som gjennomførte en omorganisering mens salgslederen var sykemeldt 40 til 80 % som følge av ryggplager. Medarbeiderens stilling bortfalt, men han ble tilbudt, og aksepterte, den betrodde stillingen som salgsleder. Etter hvert ble han imidlertid sykemeldt 100 %.

Etter å ha vært sykemeldt i over et år ble medarbeideren invitert til drøftelsesmøte. Under møtet kom det frem at han fremdeles ikke hadde arbeidsevne og at prognosene var usikre. Andre stillinger ble diskutert, men medarbeideren gjorde det klart at han ikke hadde arbeidsevne til noen form for stilling. Medarbeideren ble etterfølgende oppsagt som følge av sykefraværets varighet og en manglende forventning om hel eller delvis friskmelding.

Ettersom medarbeideren mente at bedriften ikke hadde oppfylt sin tilretteleggelsesplikt påsto han oppsigelsen ugyldig og saken endte i Gulating lagmannsrett. Retten måtte derfor avgjøre om oppsigelsen hadde vært saklig.

Tilretteleggelsesplikten var oppfylt

Ved oppsigelser som følge av sykefravær vil bedriftens tilretteleggelsesplikt og medarbeiderens prognose spille en sentral rolle sammen med interesseavveiningen mellom partene. Etter sin vurdering av dette fant retten at oppsigelsen var saklig.

Som en del av vurderingen hadde retten gransket om bedriften hadde oppfylt tilretteleggelsesplikten. Retten poengterte at bedriften kunne tilby utstyr som er typisk i forbindelse med ryggsmerter på arbeidsplassen og at medarbeideren var blitt gitt stor frihet både med hensyn til arbeidsoppgaver og arbeidstid. Retten la også vekt på at medarbeideren ikke hadde uttrykket et behov for andre tiltak. Ettersom medarbeideren selv hadde uttalt at det var usikkert om og når han ville friskmeldes var heller ikke bedriften forpliktet til å avvente situasjonen. Et klarere svar på medarbeiderens prognoser ville først vært klart flere måneder etter drøftelsesmøtet.

Etter en interesseavveining mellom partene konkluderte retten at bedriftens interesser veide tyngre enn medarbeiderens, fordi stillingen hans ikke kunne fylles av en vikar og fordi han ikke hadde akseptert andre stillinger. Medarbeiderens kollegaer hadde også fått en økt arbeidsbelastning fordi de måtte ta over hans arbeidsoppgaver. På denne bakgrunnen fant retten at oppsigelsen var saklig.

IUNO mener

Saken bekrefter at medarbeidere også har en medvirkningsplikt under tilretteleggelsen av arbeidsplassen som en del av det å komme tilbake på jobb. Bedriften kan kun tilrettelegge arbeidsplassen basert på den informasjonen den mottar fra medarbeideren. Hvis medarbeideren ikke finner at bedriftens tilretteleggelse dekker hans eller hennes behov godt nok bør medarbeideren informere bedriften og komme med alternative tiltak. Hvis medarbeideren ikke medvirker lempes kravene til bedriftens tilrettelegging.

I tilfeller av oppsigelse som følge av sykefravær vil også bedriftens oppfølging av medarbeideren bli en del av vurderingen, hvis oppsigelsen senere utfordres. IUNO anbefaler at bedrifter overholder tidsfristene til oppfølgingsplaner, oppdaterer disse løpende, etablerer rutiner med verneombud og deltar aktivt under dialogmøter.

[Gulating lagmannsretts dom 16 september 2021 i sak LG-2021-45622]

Saken omhandlet en servicebedrift innen oljeindustrien som gjennomførte en omorganisering mens salgslederen var sykemeldt 40 til 80 % som følge av ryggplager. Medarbeiderens stilling bortfalt, men han ble tilbudt, og aksepterte, den betrodde stillingen som salgsleder. Etter hvert ble han imidlertid sykemeldt 100 %.

Etter å ha vært sykemeldt i over et år ble medarbeideren invitert til drøftelsesmøte. Under møtet kom det frem at han fremdeles ikke hadde arbeidsevne og at prognosene var usikre. Andre stillinger ble diskutert, men medarbeideren gjorde det klart at han ikke hadde arbeidsevne til noen form for stilling. Medarbeideren ble etterfølgende oppsagt som følge av sykefraværets varighet og en manglende forventning om hel eller delvis friskmelding.

Ettersom medarbeideren mente at bedriften ikke hadde oppfylt sin tilretteleggelsesplikt påsto han oppsigelsen ugyldig og saken endte i Gulating lagmannsrett. Retten måtte derfor avgjøre om oppsigelsen hadde vært saklig.

Tilretteleggelsesplikten var oppfylt

Ved oppsigelser som følge av sykefravær vil bedriftens tilretteleggelsesplikt og medarbeiderens prognose spille en sentral rolle sammen med interesseavveiningen mellom partene. Etter sin vurdering av dette fant retten at oppsigelsen var saklig.

Som en del av vurderingen hadde retten gransket om bedriften hadde oppfylt tilretteleggelsesplikten. Retten poengterte at bedriften kunne tilby utstyr som er typisk i forbindelse med ryggsmerter på arbeidsplassen og at medarbeideren var blitt gitt stor frihet både med hensyn til arbeidsoppgaver og arbeidstid. Retten la også vekt på at medarbeideren ikke hadde uttrykket et behov for andre tiltak. Ettersom medarbeideren selv hadde uttalt at det var usikkert om og når han ville friskmeldes var heller ikke bedriften forpliktet til å avvente situasjonen. Et klarere svar på medarbeiderens prognoser ville først vært klart flere måneder etter drøftelsesmøtet.

Etter en interesseavveining mellom partene konkluderte retten at bedriftens interesser veide tyngre enn medarbeiderens, fordi stillingen hans ikke kunne fylles av en vikar og fordi han ikke hadde akseptert andre stillinger. Medarbeiderens kollegaer hadde også fått en økt arbeidsbelastning fordi de måtte ta over hans arbeidsoppgaver. På denne bakgrunnen fant retten at oppsigelsen var saklig.

IUNO mener

Saken bekrefter at medarbeidere også har en medvirkningsplikt under tilretteleggelsen av arbeidsplassen som en del av det å komme tilbake på jobb. Bedriften kan kun tilrettelegge arbeidsplassen basert på den informasjonen den mottar fra medarbeideren. Hvis medarbeideren ikke finner at bedriftens tilretteleggelse dekker hans eller hennes behov godt nok bør medarbeideren informere bedriften og komme med alternative tiltak. Hvis medarbeideren ikke medvirker lempes kravene til bedriftens tilrettelegging.

I tilfeller av oppsigelse som følge av sykefravær vil også bedriftens oppfølging av medarbeideren bli en del av vurderingen, hvis oppsigelsen senere utfordres. IUNO anbefaler at bedrifter overholder tidsfristene til oppfølgingsplaner, oppdaterer disse løpende, etablerer rutiner med verneombud og deltar aktivt under dialogmøter.

[Gulating lagmannsretts dom 16 september 2021 i sak LG-2021-45622]

Motta nyhetsbrevet vårt

Anders

Etgen Reitz

Partner

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Lignende

logo
HR-jus

11 september 2022

Insideren ble outsideren

logo
HR-jus

28 august 2022

Å utvelge krets, eller å ikke utvelge krets

logo
HR-jus

12 juni 2022

Aleneforsørger kunne stå i stilling tross avskjedigelse

logo
HR-jus

29 mai 2022

Bedrifter fikk ikke gjøre trekke for kostnader i medarbeidernes tips

logo
HR-jus

8 mai 2022

Nye tiltak for å hjelpe bedrifter å ansette personer fra Ukraina

logo
HR-jus

24 april 2022

Nye regler for hjemmekontor

Laget

Akina

Ørum Masaki

Juridisk rådgiver

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Amalie

Starup Poulsen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfullmektig

Emma

Sandner

Junior juridisk assistent

Johan

Gustav Dein

Advokatfullmektig

Julie

Meyer

Kommunikasjon assistent

Katrine

Matilde Ahlberg Purhus

Advokatfullmektig

Kirsten

Astrup

Advokat

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Søren

Hessellund Klausen

Partner