Kan medarbeidere bli sagt opp på grunn av langvarig sykefravær?

Saken omhandlet en servicebedrift innen oljeindustrien som gjennomførte en omorganisering mens salgslederen var sykemeldt 40 til 80 % som følge av ryggplager. Medarbeiderens stilling bortfalt, men han ble tilbudt, og aksepterte, den betrodde stillingen som salgsleder. Etter hvert ble han imidlertid sykemeldt 100 %.

Etter å ha vært sykemeldt i over et år ble medarbeideren invitert til drøftelsesmøte. Under møtet kom det frem at han fremdeles ikke hadde arbeidsevne og at prognosene var usikre. Andre stillinger ble diskutert, men medarbeideren gjorde det klart at han ikke hadde arbeidsevne til noen form for stilling. Medarbeideren ble etterfølgende oppsagt som følge av sykefraværets varighet og en manglende forventning om hel eller delvis friskmelding.

Ettersom medarbeideren mente at bedriften ikke hadde oppfylt sin tilretteleggelsesplikt påsto han oppsigelsen ugyldig og saken endte i Gulating lagmannsrett. Retten måtte derfor avgjøre om oppsigelsen hadde vært saklig.

Tilretteleggelsesplikten var oppfylt

Ved oppsigelser som følge av sykefravær vil bedriftens tilretteleggelsesplikt og medarbeiderens prognose spille en sentral rolle sammen med interesseavveiningen mellom partene. Etter sin vurdering av dette fant retten at oppsigelsen var saklig.

Som en del av vurderingen hadde retten gransket om bedriften hadde oppfylt tilretteleggelsesplikten. Retten poengterte at bedriften kunne tilby utstyr som er typisk i forbindelse med ryggsmerter på arbeidsplassen og at medarbeideren var blitt gitt stor frihet både med hensyn til arbeidsoppgaver og arbeidstid. Retten la også vekt på at medarbeideren ikke hadde uttrykket et behov for andre tiltak. Ettersom medarbeideren selv hadde uttalt at det var usikkert om og når han ville friskmeldes var heller ikke bedriften forpliktet til å avvente situasjonen. Et klarere svar på medarbeiderens prognoser ville først vært klart flere måneder etter drøftelsesmøtet.

Etter en interesseavveining mellom partene konkluderte retten at bedriftens interesser veide tyngre enn medarbeiderens, fordi stillingen hans ikke kunne fylles av en vikar og fordi han ikke hadde akseptert andre stillinger. Medarbeiderens kollegaer hadde også fått en økt arbeidsbelastning fordi de måtte ta over hans arbeidsoppgaver. På denne bakgrunnen fant retten at oppsigelsen var saklig.

IUNO mener

Saken bekrefter at medarbeidere også har en medvirkningsplikt under tilretteleggelsen av arbeidsplassen som en del av det å komme tilbake på jobb. Bedriften kan kun tilrettelegge arbeidsplassen basert på den informasjonen den mottar fra medarbeideren. Hvis medarbeideren ikke finner at bedriftens tilretteleggelse dekker hans eller hennes behov godt nok bør medarbeideren informere bedriften og komme med alternative tiltak. Hvis medarbeideren ikke medvirker lempes kravene til bedriftens tilrettelegging.

I tilfeller av oppsigelse som følge av sykefravær vil også bedriftens oppfølging av medarbeideren bli en del av vurderingen, hvis oppsigelsen senere utfordres. IUNO anbefaler at bedrifter overholder tidsfristene til oppfølgingsplaner, oppdaterer disse løpende, etablerer rutiner med verneombud og deltar aktivt under dialogmøter.

[Gulating lagmannsretts dom 16 september 2021 i sak LG-2021-45622]