NO
HR-jus

Hijabforbud på arbeidsplassen var lovlig

logo
Jusnytt
calendar 26 september 2021
globus Norge

Bedrifter kan kreve at medarbeidere ikke bærer religiøse symboler på arbeidsplassen. Det er konklusjonen etter at EU-Domstolen, i to forskjellige saker, tok stilling til om to medarbeidere kunne nekte å ta av hijabene sine. Felles for begge saker var at bedriftene hadde verdinøytralitetspolitikker på plass, og at medarbeiderne som ville være symbolene hadde kundekontakt.

EU-Domstolen har nylig tatt stilling til om to forskjellige bedrifter kunne kreve at deres medarbeidere fjernet hijaben som de bar på bakgrunn av deres muslimske tro.

Den første saken handlet om en medarbeider som var ansatt som salgskonsulent og kassemedarbeider. Hun hadde i en periode vært hijab på arbeidsplassen, men ble flyttet til en annen avdeling etter at hun avviste bedriftens anmodning om å ta hijaben av. Etter en kort periode i den nye stillingen ba bedriften henne på nytt om å fjerne hijaben sin, som hun igjen avviste. Hun ble heretter hjemsendt og fikk beskjed om at neste gang hun skulle møte på arbeidsplassen måtte det være uten tydelige symboler som uttrykte religiøs, politisk eller ideologisk overbevisning. Bedriftens politikk var innført fordi det ved flere anledninger hadde oppstått konflikter mellom medarbeidere på grunn av de forskjellige religionene og kulturene som var i bedriften.

Den andre saken handlet om en omsorgsmedarbeider som var ansatt i en barnehage. Etter omtrent to års ansettelse begynte hun å bære hijab. Kort etterpå påbegynte hun sin foreldrepermisjon. Noen måneder før det var planlagt at medarbeideren skulle komme tilbake fra foreldrepermisjonen vedtok bedriften imidlertid en verdinøytralitetspolitikk, hvoretter det var forbudt for alle medarbeidere med kontakt med barn og foreldre å vise ethvert religiøst, politisk eller ideologisk symbol på arbeidsplassen. Hensynet var å sikre at barna kunne utvikle seg fritt med hensyn til dette. Medarbeideren kom imidlertid tilbake fra foreldrepermisjonen iført hijaben og ble derfor midlertidig suspendert ettersom hun nektet å ta det av. Da hun få dager etterpå om tilbake, igjen iført hijaben, mottok hun en advarsel og ble midlertidig suspendert på nytt.

Begge medarbeiderne anla etterfølgende saker som til sist endte ved EU-Domstolen. EU-Domstolen måtte derfor ta stilling til om verdinøytralitetspolitikkene utgjorde forskjellsbehandling i forhold til medarbeidernes tro, når de etter deres religion fulgte de bestemte bekledningsreglene.

Kundekontakt og likebehandling spilte en stor rolle

En verdinøytralitetspolitikk som forbyr alle religiøse symboler, som hodeplagg, kan være lovlig. Det forutsetter imidlertid at den oppfyller en rekke krav for at det ikke skal være snakk om ulovlig forskjellsbehandling.

EU-Domstolen uttalte seg generelt i sin avgjørelse, men understrekte blant annet at en lovlig politikk eksempelvis forutsetter et behov for å vise nøytralitet overfor kunder eller andre, og at politikken samtidig er begrenset til det strengt nødvendige. For å være lovlig bør en politikk også gjelde likt for alle medarbeidere. I saken om omsorgsmedarbeideren bemerket EU-Domstolen i den forbindelse at en annen kvinnelig medarbeider i samme periode var blitt bedt om å ta et kors på et halskjede av. Det styrket at bedriftens politikk behandlet medarbeidere likt.

På bakgrunn av EU-Domstolens avgjørelse var det heretter opp til de nasjonale domstolene å vurdere om bedriftens politikker utgjorde forskjellsbehandling av medarbeiderne eller ei.

IUNO mener

Det er begrenset praksis på bedrifters muligheter til å forby bruk av religiøse symboler på arbeidsplassen i Norge. Diskrimineringsnemnda har imidlertid tidligere tatt stilling til hvorvidt en bedrifts verdinøytralitetspolitikk var diskriminerende. Nemnda la her vekt på at forbudet gjaldt statskanalens nyhetsankere, og kun omfattet et fåtall av personer. Diskrimineringsnemndas holdning har dermed vært i tråd med EU-Domstolens nylige avgjørelse. Selv om det er viktig å være oppmerksom på at Norge ikke er bundet av EU-Domstolens avgjørelse, vil avgjørelsen likevel ha en viss overføringsverdi til norsk rett.

IUNO anbefaler at bedrifter som ønsker å innføre en verdinøytralitetspolitikk som forbyr religiøse symboler på arbeidsplassen setter seg godt inn i kravene. Bedriften bør i den forbindelse grundig overveie om det er snakk om et reelt behov og sørge for at politikken er objektivt begrunnet. Hvis dette ikke er tilfellet, kan det være snakk om ulovlig forskjellsbehandling. IUNO anbefaler derfor at bedrifter foretar en konkret vurdering av sine bekledningspolitikker, såkalte «dress codes» og søker juridisk hjelp hvis den er i tvil.

[EU-Domstolens dom i sak C-804/18 og C-341/19 av 15. juli 2021]

EU-Domstolen har nylig tatt stilling til om to forskjellige bedrifter kunne kreve at deres medarbeidere fjernet hijaben som de bar på bakgrunn av deres muslimske tro.

Den første saken handlet om en medarbeider som var ansatt som salgskonsulent og kassemedarbeider. Hun hadde i en periode vært hijab på arbeidsplassen, men ble flyttet til en annen avdeling etter at hun avviste bedriftens anmodning om å ta hijaben av. Etter en kort periode i den nye stillingen ba bedriften henne på nytt om å fjerne hijaben sin, som hun igjen avviste. Hun ble heretter hjemsendt og fikk beskjed om at neste gang hun skulle møte på arbeidsplassen måtte det være uten tydelige symboler som uttrykte religiøs, politisk eller ideologisk overbevisning. Bedriftens politikk var innført fordi det ved flere anledninger hadde oppstått konflikter mellom medarbeidere på grunn av de forskjellige religionene og kulturene som var i bedriften.

Den andre saken handlet om en omsorgsmedarbeider som var ansatt i en barnehage. Etter omtrent to års ansettelse begynte hun å bære hijab. Kort etterpå påbegynte hun sin foreldrepermisjon. Noen måneder før det var planlagt at medarbeideren skulle komme tilbake fra foreldrepermisjonen vedtok bedriften imidlertid en verdinøytralitetspolitikk, hvoretter det var forbudt for alle medarbeidere med kontakt med barn og foreldre å vise ethvert religiøst, politisk eller ideologisk symbol på arbeidsplassen. Hensynet var å sikre at barna kunne utvikle seg fritt med hensyn til dette. Medarbeideren kom imidlertid tilbake fra foreldrepermisjonen iført hijaben og ble derfor midlertidig suspendert ettersom hun nektet å ta det av. Da hun få dager etterpå om tilbake, igjen iført hijaben, mottok hun en advarsel og ble midlertidig suspendert på nytt.

Begge medarbeiderne anla etterfølgende saker som til sist endte ved EU-Domstolen. EU-Domstolen måtte derfor ta stilling til om verdinøytralitetspolitikkene utgjorde forskjellsbehandling i forhold til medarbeidernes tro, når de etter deres religion fulgte de bestemte bekledningsreglene.

Kundekontakt og likebehandling spilte en stor rolle

En verdinøytralitetspolitikk som forbyr alle religiøse symboler, som hodeplagg, kan være lovlig. Det forutsetter imidlertid at den oppfyller en rekke krav for at det ikke skal være snakk om ulovlig forskjellsbehandling.

EU-Domstolen uttalte seg generelt i sin avgjørelse, men understrekte blant annet at en lovlig politikk eksempelvis forutsetter et behov for å vise nøytralitet overfor kunder eller andre, og at politikken samtidig er begrenset til det strengt nødvendige. For å være lovlig bør en politikk også gjelde likt for alle medarbeidere. I saken om omsorgsmedarbeideren bemerket EU-Domstolen i den forbindelse at en annen kvinnelig medarbeider i samme periode var blitt bedt om å ta et kors på et halskjede av. Det styrket at bedriftens politikk behandlet medarbeidere likt.

På bakgrunn av EU-Domstolens avgjørelse var det heretter opp til de nasjonale domstolene å vurdere om bedriftens politikker utgjorde forskjellsbehandling av medarbeiderne eller ei.

IUNO mener

Det er begrenset praksis på bedrifters muligheter til å forby bruk av religiøse symboler på arbeidsplassen i Norge. Diskrimineringsnemnda har imidlertid tidligere tatt stilling til hvorvidt en bedrifts verdinøytralitetspolitikk var diskriminerende. Nemnda la her vekt på at forbudet gjaldt statskanalens nyhetsankere, og kun omfattet et fåtall av personer. Diskrimineringsnemndas holdning har dermed vært i tråd med EU-Domstolens nylige avgjørelse. Selv om det er viktig å være oppmerksom på at Norge ikke er bundet av EU-Domstolens avgjørelse, vil avgjørelsen likevel ha en viss overføringsverdi til norsk rett.

IUNO anbefaler at bedrifter som ønsker å innføre en verdinøytralitetspolitikk som forbyr religiøse symboler på arbeidsplassen setter seg godt inn i kravene. Bedriften bør i den forbindelse grundig overveie om det er snakk om et reelt behov og sørge for at politikken er objektivt begrunnet. Hvis dette ikke er tilfellet, kan det være snakk om ulovlig forskjellsbehandling. IUNO anbefaler derfor at bedrifter foretar en konkret vurdering av sine bekledningspolitikker, såkalte «dress codes» og søker juridisk hjelp hvis den er i tvil.

[EU-Domstolens dom i sak C-804/18 og C-341/19 av 15. juli 2021]

Motta nyhetsbrevet vårt

Anders

Etgen Reitz

Partner

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Lignende

logo
HR-jus

29 januar 2023

Nye regler om bruken av innleie

logo
Om IUNO HR-jus

11 januar 2023

Ny Head of HR Legal i Sverige

logo
HR-jus

8 januar 2023

Nye regler om deltid har tredd i kraft

logo
HR-jus

11 desember 2022

Nye regler for konsern på vei

logo
HR-jus

27 november 2022

Nye regler for utsendte arbeidstakere

logo
HR-jus

13 november 2022

Ord mot ord, og virksomhetens ord ble nei

Laget

Akina

Ørum Masaki

Juridisk rådgiver

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Amalie

Starup Poulsen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfullmektig

Emma

Sandner

Junior juridisk assistent

Johan

Gustav Dein

Advokatfullmektig

Julie

Meyer

Juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Advokat

Petra

Enmalm

Head of HR Legal, Sweden

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Søren

Hessellund Klausen

Partner