NO
HR-jus

EU innsnevrer når beredskapsvakten utgjør arbeidstid

logo
Jusnytt
calendar 12. desember 2021
globus Norge

Innenfor EU er det for øyeblikket fokus på «retten til å koble fra». Spørsmålet om når beredskapsvakten går over i arbeidstid er derfor også viktig for å avgjøre om bedrifter overholder arbeidstidsreglene eller ei. I en nylig avgjørelse fant EU-domstolen imidlertid at en 24/7 beredskapsvakt hvor medarbeideren måtte rapportere på jobb innen 10 minutter ikke var arbeidstid. Årsaken var at medarbeideren ikke var nevneverdig begrenset mens under beredskapsvakten.

I Dublin var en drosjesjåfør deltidsansatt som brannmann. Arbeidet som brannmann medførte at han måtte være på beredskapsvakt 24/7 og måtte rapportere på jobb innenfor 10 minutter dersom brannvesenet måtte på utrykning. Mens han var i beredskap var han fri til å bruke tiden som han ville, noe som medførte at han kunne fortsette med å jobbe som drosjesjåfør. Han var kun forpliktet til å delta i 75 % prosent av brannvesenets utrykninger, og medarbeideren kunne derfor velge om han ønsket å møte opp ved hver utrykning.

På grunn av den korte responstiden følte medarbeideren imidlertid at han ikke kunne delta aktivt i familielivet, på sosiale arrangementer eller være fullt dedikert til arbeidet som drosjesjåfør. Følgelig var han av den oppfatning at hans beredskapsvakt på 24 timer i døgnet, hele uken, var arbeidstid.

Medarbeideren kunne fritt disponere tiden under beredskap

Når man skal vurdere om beredskapstiden er arbeidstid vil det ifølge EU-domstolen spille en avgjørende rolle hvorvidt medarbeideren fritt kan disponere tiden sin mens han eller hun er i beredskap. I denne saken fant retten at beredskapstiden ikke utgjorde arbeidstid fordi medarbeideren samlet sett ikke hadde vært nevneverdig begrenset i sin mulighet til å disponere over fritiden.

Selv om medarbeideren mente at han både måtte bo og arbeide i nærheten av brannvesenet i Dublin for å kunne respondere i tide på utrykninger understreket retten at han i prinsippet ikke var forpliktet til å oppholde seg på et spesifikt sted. Arbeidet hans som brannmann krevde heller ikke at han deltok i alle av brigadens utrykninger – bare 75 % av dem. Medarbeideren kunne dessuten fritt påta seg annet arbeid under beredskapsvakten, noe som gjorde det mulig for ham å jobbe som drosjesjåfør inntil 48 timer per uke.

IUNO mener

Denne ganske konkrete saken om brannmannen åpner for et mer generelt spørsmål for bedrifter om når deres medarbeideres generelle plikt til å svare på anrop, e-post etc. i fritiden i utgangspunktet er arbeidstid. Svaret er viktig for å sikre at bedrifter kan overholde arbeidstidsforpliktelser og unngå krav om kompensasjon fra sine medarbeidere.

I Norge kan ikke arbeidstiden overstige 48 timer på syv dager når medarbeideren er på beredskapsvakt. Minimum hver syvende time av beredskapsvakten skal regnes som en arbeidstime. Derfor er ikke nødvendigvis 48-timersregelen i konflikt med langvarige beredskapsvakter. Når det gjelder retten til å koble fra skal bedrifter sørge for at medarbeiderne har sine daglige og ukentlige hvileperioder. I Norge har medarbeidere rett på en sammenhengende, ukentlig hviletid på 35 timer per uke. Ved beredskapsvakter utenfor arbeidsplassen avbrytes ikke hviletiden med mindre arbeidstakeren er pålagt å respondere. Dette gjelder uavhengig av 1/7-timesregelen.

I Norge er kravene strengere, og arbeidstiden for beredskapstjeneste kan ikke overstige 48 timer på syv dager. I Norge vil minimum hver syvende time av beredskapstjenesten regnes som en arbeidstime. Derfor er 48-timersregelen ikke nødvendigvis i strid med langvarige beredskapsplikter. Når det gjelder rett til å koble fra, skal virksomheter også sørge for at ansatte har sine daglige og ukentlige hvileperioder. I Norge har arbeidstakere rett til en sammenhengende ukentlig hviletid på 35 timer per uke. Ved beredskap utenfor arbeidsplassen avbrytes ikke hviletiden med mindre arbeidstakeren er pålagt å svare. Dette gjelder uavhengig av 1/7 time-regelen.

IUNO anbefaler bedrifter å vurdere om medarbeidernes plikt til å være "tilkoblet" faktisk innebærer at medarbeiderne jobber i fritiden. Ved fastsettelse av denne risikoen kan bedrifter vurdere om medarbeideren er pålagt å oppholde seg på et bestemt sted, har kort responsfrist, kan planlegge og delta i sosiale og personlige aktiviteter og interesser osv. Motsatt bør ikke en medarbeiders organisatoriske vanskeligheter som hans eller hennes valg av hvor man skal bo og arbeide tas med i vurderingen. Til syvende og sist vil det avhenge av en helhetsvurdering av alle forhold i hvert enkelt tilfelle.

[EU-Domstolens dom i sak C-214/20 av 11. november 2021]

I Dublin var en drosjesjåfør deltidsansatt som brannmann. Arbeidet som brannmann medførte at han måtte være på beredskapsvakt 24/7 og måtte rapportere på jobb innenfor 10 minutter dersom brannvesenet måtte på utrykning. Mens han var i beredskap var han fri til å bruke tiden som han ville, noe som medførte at han kunne fortsette med å jobbe som drosjesjåfør. Han var kun forpliktet til å delta i 75 % prosent av brannvesenets utrykninger, og medarbeideren kunne derfor velge om han ønsket å møte opp ved hver utrykning.

På grunn av den korte responstiden følte medarbeideren imidlertid at han ikke kunne delta aktivt i familielivet, på sosiale arrangementer eller være fullt dedikert til arbeidet som drosjesjåfør. Følgelig var han av den oppfatning at hans beredskapsvakt på 24 timer i døgnet, hele uken, var arbeidstid.

Medarbeideren kunne fritt disponere tiden under beredskap

Når man skal vurdere om beredskapstiden er arbeidstid vil det ifølge EU-domstolen spille en avgjørende rolle hvorvidt medarbeideren fritt kan disponere tiden sin mens han eller hun er i beredskap. I denne saken fant retten at beredskapstiden ikke utgjorde arbeidstid fordi medarbeideren samlet sett ikke hadde vært nevneverdig begrenset i sin mulighet til å disponere over fritiden.

Selv om medarbeideren mente at han både måtte bo og arbeide i nærheten av brannvesenet i Dublin for å kunne respondere i tide på utrykninger understreket retten at han i prinsippet ikke var forpliktet til å oppholde seg på et spesifikt sted. Arbeidet hans som brannmann krevde heller ikke at han deltok i alle av brigadens utrykninger – bare 75 % av dem. Medarbeideren kunne dessuten fritt påta seg annet arbeid under beredskapsvakten, noe som gjorde det mulig for ham å jobbe som drosjesjåfør inntil 48 timer per uke.

IUNO mener

Denne ganske konkrete saken om brannmannen åpner for et mer generelt spørsmål for bedrifter om når deres medarbeideres generelle plikt til å svare på anrop, e-post etc. i fritiden i utgangspunktet er arbeidstid. Svaret er viktig for å sikre at bedrifter kan overholde arbeidstidsforpliktelser og unngå krav om kompensasjon fra sine medarbeidere.

I Norge kan ikke arbeidstiden overstige 48 timer på syv dager når medarbeideren er på beredskapsvakt. Minimum hver syvende time av beredskapsvakten skal regnes som en arbeidstime. Derfor er ikke nødvendigvis 48-timersregelen i konflikt med langvarige beredskapsvakter. Når det gjelder retten til å koble fra skal bedrifter sørge for at medarbeiderne har sine daglige og ukentlige hvileperioder. I Norge har medarbeidere rett på en sammenhengende, ukentlig hviletid på 35 timer per uke. Ved beredskapsvakter utenfor arbeidsplassen avbrytes ikke hviletiden med mindre arbeidstakeren er pålagt å respondere. Dette gjelder uavhengig av 1/7-timesregelen.

I Norge er kravene strengere, og arbeidstiden for beredskapstjeneste kan ikke overstige 48 timer på syv dager. I Norge vil minimum hver syvende time av beredskapstjenesten regnes som en arbeidstime. Derfor er 48-timersregelen ikke nødvendigvis i strid med langvarige beredskapsplikter. Når det gjelder rett til å koble fra, skal virksomheter også sørge for at ansatte har sine daglige og ukentlige hvileperioder. I Norge har arbeidstakere rett til en sammenhengende ukentlig hviletid på 35 timer per uke. Ved beredskap utenfor arbeidsplassen avbrytes ikke hviletiden med mindre arbeidstakeren er pålagt å svare. Dette gjelder uavhengig av 1/7 time-regelen.

IUNO anbefaler bedrifter å vurdere om medarbeidernes plikt til å være "tilkoblet" faktisk innebærer at medarbeiderne jobber i fritiden. Ved fastsettelse av denne risikoen kan bedrifter vurdere om medarbeideren er pålagt å oppholde seg på et bestemt sted, har kort responsfrist, kan planlegge og delta i sosiale og personlige aktiviteter og interesser osv. Motsatt bør ikke en medarbeiders organisatoriske vanskeligheter som hans eller hennes valg av hvor man skal bo og arbeide tas med i vurderingen. Til syvende og sist vil det avhenge av en helhetsvurdering av alle forhold i hvert enkelt tilfelle.

[EU-Domstolens dom i sak C-214/20 av 11. november 2021]

Motta nyhetsbrevet vårt

Anders

Etgen Reitz

Partner

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Lignende

logo
HR-jus

16. januar 2022

Høyesterett: Standard trekk-klausuler er ikke gyldige lengre

logo
HR-jus

19. desember 2021

Nye regler vil begrense bruken av midlertidige medarbeidere

logo
HR-jus

9. november 2021

Lederens lederstil gjorde oppsigelse saklig

logo
HR-jus

9. november 2021

Medarbeiders tilsidesettelse av sikkerhet gjorde oppsigelse saklig

logo
HR-jus

28. oktober 2021

Kan medarbeidere bli sagt opp på grunn av langvarig sykefravær?

logo
HR-jus

6. oktober 2021

Forlengelse av midlertidige tiltak om sykepenger og omsorgspenger

Teamet

Akina

Ørum Masaki

Juridisk assistent

Amalie

Starup Poulsen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Wochner

Kommunikasjon assistent

Cecillie

Cathrine Groth Henriksen

Advokatfullmektig

Julie

Meyer

Kommunikasjon assistent

Kirsten

Astrup

Advokat

Mathilde

Baudry

Kommunikasjon assistent

Nora

Tägtgård Coter

Senior juridisk assistent

Salam

S. A. Al-Khafaji

Juridisk rådgiver

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Søren

Hessellund Klausen

Partner