Avskjed var usaklig som følge av saksbehandlingsfeil

Etter å ha mottatt to dyre klager fra kunder som følge av mangler og forsinkelser i forskjellige ordrer innkalte en bedrift som spesialisert i kjøkken den ansvarlige selgeren til et drøftelsesmøte.

Kort tid etter drøftelsesmøtet informerte medarbeideren bedriften om enda en mangelfull levering hvor hun hadde vært den ansvarlige selgeren. Hun la imidlertid skylden for feilen i målene av kjøkkenheten på montørbedriften. Hun viste til ordrespesifikasjonen hun hadde utarbeidet, hvor de korrekte målene var oppført, og oppfordret bedriften til å holde montørbedriften økonomisk ansvarlig for feilen.

Bedriften ble imidlertid oppmerksomme på at ordrespesifikasjonen hadde blitt redigert samme dag. Det ble også oppdaget at medarbeiderens brukerprofil var den eneste som hadde redigert i ordren. Det kom ytterligere frem at ordrespesifikasjonen hadde inneholdt feil mål før medarbeideren hadde redigert i denne – for å oppføre de korrekte målene – og løy om det.

Som følge av undersøkelsene ble medarbeideren avskjediget på bakgrunn av at hun hadde forfalsket den nyeste ordrespesifikasjonen, så vel som hennes feil i de tidligere to sakene hun hadde vært ansvarlig for. Under de etterfølgende forhandlingene nektet medarbeideren for å ha forfalsket ordrespesifikasjonen på tross av bedriftens beviser.

Et nytt drøftelsesmøte burde ha blitt holdt

Lagmannsretten konkluderte at bedriften ikke hadde møtt kravene for å avskjedige medarbeideren. Dette var delvis fordi medarbeideren ikke hadde blitt innkalt til et nytt drøftelsesmøte og gitt muligheten til å fortelle sin side av saken. Det ble også lagt vekt på at bedriften ikke hadde vurdert suspensjon eller å fjerne medarbeiderens tilgang til datasystemet før det ble tatt en endelig beslutning om avskjedigelse.

Retten fant at medarbeideren hadde forfalsket ordrespesifikasjonen. Selv om dette utgjorde tilstrekkelig grunnlag til en avskjedigelse, burde en så alvorlig sanksjon kun tas i bruk ved et umiddelbart behov for dette. For eksempel ville en suspensjon av medarbeideren ha dekket bedriftens umiddelbare behov og samtidig gi tid til at medarbeideren fikk fortelle sin side av saken før en beslutning om avskjedigelse ble tatt. Dette ville også ha gitt bedriften mulighet til å innhente uomtvistelig dokumentasjon før endelig beslutning ble tatt.

Ettersom bedriften ikke hadde nedlagt en subsidiær påstand om oppsigelse - hvis kravene for avskjedigelse ikke ble møtt - var medarbeideren berettiget erstatning.

IUNO mener

Dette er et godt eksempel på viktigheten av korrekt saksbehandling, både før en avskjedigelse blir gitt og for når tvisten har nådd domstolene. Hvor det er et grovt tillitsbrudd eller potensielle kriminelle handlinger begått av en medarbeider kan sterke følelser komme i spill og føre til raske beslutninger. Særlig i slike saker er det viktig at bedriften holder hodet kalt og sørger for å følge alle nødvendige steg.

IUNO anbefaler at bedrifter både vurderer hvorvidt vilkårene er møtt og hva alternativene er dersom disse ikke er møtt i forbindelse med en avskjedigelse. Selv om det følger av avskjedigelsens natur at denne skal gis kort tid etter kontraktsbruddet fant sted, så er det både tid til å søke juridisk rådgivning og sikre forsvarlig saksbehandling.

[Lagmannsrettens dom av 14 februar 2022 i sak LA-2021-137694]