NO
HR-jus

Avgrensning av utvalgskrets var usaklig

logo
Jusnytt
calendar 19. december 2019
globus Norge

I forbindelse med et teleselskaps nedbemanning ble en salgskonsulent med mange års ansiennitet oppsagt. Oppsigelsen var et resultat av en avgrensning av utvalgskretsen, hvoretter medarbeiderens ansiennitet mistet betydning. Høyesterett fant at avgrensningen av utvalgskretsen var usaklig.

En salgskonsulent i en teleselskapet ble oppsagt under en nedbemanning. Medarbeideren hadde på oppsigelsestidspunktet 32 års ansiennitet. Beslutningen om oppsigelse var en direkte konsekvens av de kriterier selskapet brukte for avgrensning av utvalgskretsen. Teleselskapet begrunnet kretsen i kriteriene divisjon og geografisk beliggenhet, hvilket avgrenset kretsen til en divisjon på 11 medarbeidere.

Teleselskapet anførte at kriteriene om divisjon og geografisk beliggenhet hadde blitt fulgt konsekvent ved tidligere nedbemanninger av hensyn til å redusere uro blant de ansatte. Var ikke disse kriteriene tatt i bruk ville prosessen vært uforholdsmessig tyngende. Herutover ble det understreket at bransjens stadige utvikling og konkurranse talte for dette. Medarbeideren anførte at ved å være tariffbundet hadde teleselskapet påtatt seg en særskilt forpliktelse til å følge ansiennitetsreglene, og de fast anvendte kriteriene var i strid med vilkåret om at det skal foretas en konkret, individuell vurdering.

Hovedspørsmålet som Høyesterett skulle ta stilling til var derfor hvorvidt avgrensningen av utvalgskretsen var saklig.

Ansiennitetsprinsippet var vesentlig svekket

Høyesterett sa seg enig i teleselskapets anførsler, og trakk frem tidligere praksis hvor retten hadde avgjort at utvelgelseskriteriene for de ansatte, blandt annet ansiennitet, ikke skulle tillegges vekt under vurderingen av utvelgelseskretsens saklighet. Arbeidsretten hadde imidlertid i en avgjørelse lagt vekt på at saklighetsvurderingen må skje på grunnlag av en konkret vurdering i det enkelte tilfellet.

Teleselskapet var bundet av en hovedavtale, hvor det var et skjerpet krav om ansiennitet som utvelgelseskriterium som kun kunne fravikes med saklig grunn. I den konkrete sak la derfor Høyesterett avgjørende vekt på at medarbeideren var den eneste innenfor sin stillingskategori i kretsen. Da dette medførte at hun ikke kunne settes opp mot andre ansatte ble hun oppsagt fra stillingen på tross av 32 års ansiennitet. På tross av at divisjonen som utgangspunkt var en saklig og naturlig avgrensning fant Høyesterett at det i den konkrete sak ikke var tatt hensyn til hvor mange arbeidstakere som inngikk i utvelgelseskretsen, og hvilke ulemper dette medførte. Det ville ikke vært urimelig for et selskap av teleselskapets størrelse og ressurser å utføre en slik konkret vurdering.

Basert på antallet arbeidstakere og sammensetningen av stillingene, fant Høyesterett at ansiennitetsprinsippet måtte anses som vesentlig svekket til en slik grad at 32 års ansiennitet var uten betydning. På denne bakgrunn fant Høyesterett av avgrensningen av utvelgelseskretsen ikke var saklig begrunnet.

IUNO mener

Dommen viser at det kan være et strengere saklighetskrav for arbeidsgivere bundet av tariffavtale under avgrensningen av utvelgelseskretsen, hvor også ansiennitetsprinsippet kan ha fått en styrket betydning. Samtidig fastholdes det at divisjon og geografisk beliggenhet som utgangspunkt vil være saklig.

IUNO anbefaler derfor at virksomheter bundet av tariffavtaler vurderer hvordan ansiennitetsprinsippet vil påvirkes av en avgrensning av utvelgelseskretsen før endelige avgjørelser blir truffet.  

[Høyesteretts dom av 29. oktober 2019 i sak HR-2019-1986-A]

En salgskonsulent i en teleselskapet ble oppsagt under en nedbemanning. Medarbeideren hadde på oppsigelsestidspunktet 32 års ansiennitet. Beslutningen om oppsigelse var en direkte konsekvens av de kriterier selskapet brukte for avgrensning av utvalgskretsen. Teleselskapet begrunnet kretsen i kriteriene divisjon og geografisk beliggenhet, hvilket avgrenset kretsen til en divisjon på 11 medarbeidere.

Teleselskapet anførte at kriteriene om divisjon og geografisk beliggenhet hadde blitt fulgt konsekvent ved tidligere nedbemanninger av hensyn til å redusere uro blant de ansatte. Var ikke disse kriteriene tatt i bruk ville prosessen vært uforholdsmessig tyngende. Herutover ble det understreket at bransjens stadige utvikling og konkurranse talte for dette. Medarbeideren anførte at ved å være tariffbundet hadde teleselskapet påtatt seg en særskilt forpliktelse til å følge ansiennitetsreglene, og de fast anvendte kriteriene var i strid med vilkåret om at det skal foretas en konkret, individuell vurdering.

Hovedspørsmålet som Høyesterett skulle ta stilling til var derfor hvorvidt avgrensningen av utvalgskretsen var saklig.

Ansiennitetsprinsippet var vesentlig svekket

Høyesterett sa seg enig i teleselskapets anførsler, og trakk frem tidligere praksis hvor retten hadde avgjort at utvelgelseskriteriene for de ansatte, blandt annet ansiennitet, ikke skulle tillegges vekt under vurderingen av utvelgelseskretsens saklighet. Arbeidsretten hadde imidlertid i en avgjørelse lagt vekt på at saklighetsvurderingen må skje på grunnlag av en konkret vurdering i det enkelte tilfellet.

Teleselskapet var bundet av en hovedavtale, hvor det var et skjerpet krav om ansiennitet som utvelgelseskriterium som kun kunne fravikes med saklig grunn. I den konkrete sak la derfor Høyesterett avgjørende vekt på at medarbeideren var den eneste innenfor sin stillingskategori i kretsen. Da dette medførte at hun ikke kunne settes opp mot andre ansatte ble hun oppsagt fra stillingen på tross av 32 års ansiennitet. På tross av at divisjonen som utgangspunkt var en saklig og naturlig avgrensning fant Høyesterett at det i den konkrete sak ikke var tatt hensyn til hvor mange arbeidstakere som inngikk i utvelgelseskretsen, og hvilke ulemper dette medførte. Det ville ikke vært urimelig for et selskap av teleselskapets størrelse og ressurser å utføre en slik konkret vurdering.

Basert på antallet arbeidstakere og sammensetningen av stillingene, fant Høyesterett at ansiennitetsprinsippet måtte anses som vesentlig svekket til en slik grad at 32 års ansiennitet var uten betydning. På denne bakgrunn fant Høyesterett av avgrensningen av utvelgelseskretsen ikke var saklig begrunnet.

IUNO mener

Dommen viser at det kan være et strengere saklighetskrav for arbeidsgivere bundet av tariffavtale under avgrensningen av utvelgelseskretsen, hvor også ansiennitetsprinsippet kan ha fått en styrket betydning. Samtidig fastholdes det at divisjon og geografisk beliggenhet som utgangspunkt vil være saklig.

IUNO anbefaler derfor at virksomheter bundet av tariffavtaler vurderer hvordan ansiennitetsprinsippet vil påvirkes av en avgrensning av utvelgelseskretsen før endelige avgjørelser blir truffet.  

[Høyesteretts dom av 29. oktober 2019 i sak HR-2019-1986-A]

Motta nyhetsbrevet vårt

Anders

Etgen Reitz

Partner

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokatfullmektig

Lignende nytt

logo
HR-jus

26. juni 2020

Medarbeideres fratreden under søksmål kan være mulig

logo
HR-jus

3. juni 2020

Koronavirus: Ny lønnsstøtteordning for bedrifter

logo
HR-jus

15. mai 2020

Permitteringer: Utvelgelseskriterier og innleide medarbeidere

logo
HR-jus

1. mai 2020

Koronavirus: Regjeringens krisepakke til norske bedrifter og medarbeidere

logo
HR-jus

1. mai 2020

Permitteringer under koronakrisen

logo
Corporate HR-jus

1. mai 2020

Den norske krisepakken for koronarammede virksomheter

Arrangementer

logo
HR-jus
2. september 2019

Livestream om omstrukturering i de nordiske landene (engelsk)

logo
HR-jus
2. september 2019

Morgonmøte om omstrukturering i de nordiske landene (engelsk) (København)

// COOKIE INFORMATION POPUP SCRIPT