Nye regler om arbeidsvilkår er vedtatt
Del video
Stortinget har nettopp vedtatt nye regler om arbeidsvilkår. De nye reglene trer i kraft 1. juli 2024. Lovendringene har bakgrunn fra det såkalte arbeidsvilkårsdirektivet, som EU har vedtatt for å sikre mer transparens og forutsigbarhet om arbeidsvilkår. Med de nye reglene må virksomheter forberede seg på endringer i opplysningsplikten og sterkere medarbeiderrettigheter.
Den teknologiske utviklingen og de mange nye ansettelsesformene har medført et behov for en bedre beskyttelse av medarbeidere. Dette er særlig tilfellet for medarbeidere med uforutsigbare arbeidsvilkår.
De nye reglene introduserer strengere informasjonskrav og et nytt sett minimumsrettigheter for medarbeidere. Noen av reglene er helt nye, mens andre endrer mer eller mindre de eksisterende kravene.
Den teknologiske utviklingen og de mange nye ansettelsesformene har medført et behov for en bedre beskyttelse av medarbeidere. Dette er særlig tilfellet for medarbeidere med uforutsigbare arbeidsvilkår.
De nye reglene introduserer strengere informasjonskrav og et nytt sett minimumsrettigheter for medarbeidere. Noen av reglene er helt nye, mens andre endrer mer eller mindre de eksisterende kravene.
Motta nyhetsbrevet vårt
Anders
Etgen Reitz
Partner, advokatHva er nytt i forhold til opplysningsplikten?
Hva er nytt i forhold til opplysningsplikten?
| Nåværende regler | Nye regler | |
|---|---|---|
| Partenes identitet | Partenes navn og adresse |
|
| Oppstartsdato og arbeidsplass | Oppstartsdato og det faste, primære eller, hvis relevant, forskjellige arbeidsplasser, samt forretningsadresse eller hjemsted |
+ om det er fritt valg av arbeidsplass |
| Arbeidsoppgaver | Beskrivelse av arbeidet, tittel, stiling eller arbeidskategori |
|
| Arbeidstid | Den normale daglige og ukentlige arbeidstiden, overtid og, hvis relevant, periodevis arbeidstid og særlige arbeidstidsordninger og grunnlag for beregning |
+ hvis relevant, grunnlag for beregning av variabel daglig og ukentlig arbeidstid |
| Lønn | Den avtalte lønnen, tillegg og andre godtgjøringer, utbetalingsmåte og tidspunkt for utbetalinger |
|
| Betalt fravær | Rett til ferie og feriepenger, og fastsettelse av ferietidspunkt |
+ opplysninger om rett til annet fravær betalt av virksomheten |
| Kompetanseutvikling |
|
Rett til kompetanseutvikling som arbeidsgiver eventuelt tilbyr |
| Varighet | Oppsigelsesfrister, eventuell prøvetid og, om midlertidig ansettelse, varighet og grunnlag for midlertidig ansettelse |
+ fremgangsmåte ved oppsigelse |
| Sosial trygghet |
|
Ytelser betalt av virksomheten og navn på institusjonene dette betales til |
| Innleid arbeidstaker |
|
Innleiers identitet så snart denne er kjent |
| Tariffavtale | Tariffavtalen som regulerer arbeidsforholdet og, hvis relevant, partene |
|
Hva er nytt i forhold til opplysningenes format?
Hva er nytt i forhold til opplysningenes format?
| Gamle regler | Nye regler | |
|---|---|---|
| Format | Skriftlig avtale på papir eller elektronisk med elektronisk signatur |
|
| Særlige krav til elektronisk format | Nedtegnet tekst som er lesbar og tilgjengelig |
+ tilfredsstillende løsninger for lagring og autentisering |
| Frist | Snarest mulig og senest innen en måned |
Snarest mulig og senest innen syv dager |
| Frist for endringer | Snarest mulig og senest innen en måned |
Snarest mulig og senest den dagen endringene trer i kraft |
Andre rettigheter
EU-direktivet gir medarbeidere på tvers av EØS en rekke nye rettigheter. Enkelte av de nye rettighetene er imidlertid allerede etablert i Norge, og implementeringen fører ikke til noen endring.
Andre rettigheter
EU-direktivet gir medarbeidere på tvers av EØS en rekke nye rettigheter. Enkelte av de nye rettighetene er imidlertid allerede etablert i Norge, og implementeringen fører ikke til noen endring.
| Tema | Rettigheter |
|---|---|
| Parallelle ansettelsesforhold | Ingen endring fra nåværende regler. Medarbeidere har rett til parallell ansettelse med mindre dette er i strid med særlige hensyn |
| Utstasjonerte medarbeidere | Rett til supplerende opplysninger før avreise ved en utstasjonering som overstiger mer enn fire sammenhengende uker |
| Vilkår for prøvetid | Prøvetid kan avtales på opptil seks måneder. Ved midlertidig ansettelse kan ikke prøvetid utgjøre mer enn halvparten av arbeidsforholdets lengde, men maksimalt seks måneder. Kan ikke pålegges ny prøvetid for medarbeider som begynner i ny, vesentlig tilsvarende stilling i samme virksomhet. |
| Uforutsigbar arbeidstid | Ingen endring fra nåværende regler. Virksomheten må overholde en rekke vilkår og frister. Medarbeidere kan avslå arbeid som ikke er avtalt. |
| Avlysning av arbeidsoppgaver | Ingen endring fra nåværende regler. Alle avtaler er bindende, og en avlysning av avtalt arbeid må følge de alminnelige oppsigelsesregler. Gyldigheten av betingede avtaler er ikke regulert. |
| Tilkallingsvakter | Ingen endring fra nåværende regler. Nulltimerskontrakter er ikke lovlig i Norge. Alle ansettelsesforhold som ikke er faste må oppfylle grunnlag om midlertidig ansettelse. |
| Overgang til forutsigbar arbeidstid | Rett til å anmode om forutsigbar arbeidstid etter seks måneders ansettelse |
| Obligatorisk opplæring | Ingen endring fra nåværende regler. Obligatorisk opplæring som påhviler arbeidsgiver anses som arbeidstid med krav om lønn |
| Presumsjonsregel om fast ansettelse og stillingsomfang | Det legges til grunn at medarbeideren er fastansatt med medarbeiderens påståtte stillingsomfang dersom annet ikke fremgår av arbeidsavtalen |
IUNO mener
Virksomheter skal følge de nye reglene for medarbeidere som ansettes fra 1. juli 2024. Det er kun et krav å utlevere eller supplere de manglende opplysningene til eksisterende medarbeidere hvis disse anmoder om dette. Hvis dette skjer skal virksomheten etterkomme anmodningen tidligst mulig, og senest innen to måneder.
IUNO anbefaler at virksomheter oppdaterer sine standardkontrakter til fremtidige ansettelser, og utleverer supplerende opplysninger til eksisterende medarbeidere. Dette anbefales selv om eksisterende medarbeidere ikke anmoder om det. Hvis opplysningene ikke blir gitt, og de manglende opplysningene fører til en tvist, vil det være virksomheten som bærer risikoen for uklarheter i avtalen.
[Lovvedtak 8 (2023-2024) om endring av lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. av 15. desember 2023]
IUNO mener
Virksomheter skal følge de nye reglene for medarbeidere som ansettes fra 1. juli 2024. Det er kun et krav å utlevere eller supplere de manglende opplysningene til eksisterende medarbeidere hvis disse anmoder om dette. Hvis dette skjer skal virksomheten etterkomme anmodningen tidligst mulig, og senest innen to måneder.
IUNO anbefaler at virksomheter oppdaterer sine standardkontrakter til fremtidige ansettelser, og utleverer supplerende opplysninger til eksisterende medarbeidere. Dette anbefales selv om eksisterende medarbeidere ikke anmoder om det. Hvis opplysningene ikke blir gitt, og de manglende opplysningene fører til en tvist, vil det være virksomheten som bærer risikoen for uklarheter i avtalen.
[Lovvedtak 8 (2023-2024) om endring av lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. av 15. desember 2023]